Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что делать если сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Закон не устанавливает обязанности работодателя вводить должностные инструкции в принципе, поэтому работодатель сам определяет необходимость наличия данного документа в компании, а также регламент внесения в него изменений (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Трудовая же функция, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора (далее — ТД), соответственно, должна быть изложена в нем.
Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в должностной инструкции, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.
Таким образом, если работник отказывается подписать должностную инструкцию при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена инструкция.
Так, если сотрудник отказался подписать инструкциюи она при этом:
- утверждена в качестве отдельного акта, то трудовая функция регламентируется положениями ТД;
- является неотъемлемой частью ТД, то при подписании ТД все его существенные условия (в т. ч. обозначенная в приложении трудовая функция) считаются согласованными (см. апелляционное определение ВС Респ. Татарстан от 27.04.2015 по делу № 33-6229/2-15).
Во-первых, в ТК РФ нет такого основания для увольнения, как отказ от подписания изменений, вносимых в кадровые документы.
Во-вторых, если после изменений должностной инструкции меняются трудовые функции, прописанные в трудовом договоре, это нужно оформлять Дополнительным соглашением к трудовому договору.
Директор компании не имеет права, уволить работника за отказ от подписания новой должностной инструкции или изменений, если меняются трудовые функции работника. Такой ответ на подобный вопрос дал Роструд на своем сайта.
Статья 72 ТК РФ устанавливает требование, по которому изменение трудовой функции допускается только по соглашению его сторон.
Документы имеют большое значение в отношениях работодателя и сотрудника: с помощью приказов и заявлений стороны фиксируют устные договоренности или информируют друг друга о намерениях.
Самые распространенные поводы для оформления приказа:
- отпуск;
- прием на работу и увольнение;
- перевод на другую должность или работу;
- назначение взыскания;
- привлечение к сверхурочной работе и пр.
В ситуации, когда после всех разъяснений сотрудник все же отказывается подписывать приказ, пригласите руководителя и двух свидетелей и еще раз предложите работнику ознакомиться с документом. Если снова отказ, вы должны составить акт (ст. 193 ТК РФ). Документ включает в себя:
- реквизиты: дату, номер, ссылку на приказ, в котором сотрудник не хочет ставить свою подпись, и состав комиссии с указанием должностей;
- изложение фактов и шаги работодателя, например: «Комиссия подтверждает, что главный специалист службы снабжения Евгений Иванович Сидоров отказался подписывать приказ об увольнении»;
- подписи членов комиссии и указание на количество экземпляров.
Предложите сотруднику подписать акт. Если тот отказывается и здесь ставить подпись, сделайте об этом запись и заверьте ее у свидетелей.
Обратите внимание: акт должен быть составлен в полном соответствии с законом. Если в документе будут искажены факты или не будет подписей свидетелей, это может стать поводом оспорить акт и сам приказ в суде. Сотрудник уже настроен на конфликт, и ваши ошибки будут ему только на руку.
Обязательно предупредите сотрудника, что отсутствие подписи не отменит действия самого приказа. Если работодатель решил уволить, то он сможет сделать это и без согласия работника. А отказ подписывать, например, приказ о направлении на медосмотр или в командировку может быть расценен как нарушение трудовой дисциплины и повлечет меры административного воздействия.
Бывает и так, что ситуация переросла в острый конфликт, когда работник и вовсе отказывается прийти в отдел кадров или даже на рабочее место. На этот случай в Трудовом кодексе нет четких указаний, но опытные кадровики советуют так же при свидетелях составить акт о попытке ознакомить работника с приказом. В акте указать все действия руководителя, сотрудников кадровой службы и самого сотрудника.
Ситуация, когда сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию , в т. ч. в которую были внесены некоторые изменения, достаточно распространена на практике. При этом надлежит учесть, что какие-либо меры ответственности в отношении такого сотрудника законом не регламентированы.
Если работник выразил свое несогласие подписывать должностную инструкцию, составляется специальный акт об этом. Отказ работника от подписания измененной инструкции, не является основанием для увольнения такого работника или его привлечения к другим мерам дисциплинарной ответственности. Ведь обязанность по ознакомлению работника с документацией, касающейся его трудовой деятельности, возлагается на работодателя (абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), в то время как встречной обязанности у трудящихся нет. О том, какую трудовую функцию будет исполнять сотрудник, отказавшийся от подписи, поговорим ниже.
Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в должностной инструкции, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.
Таким образом, если работник отказывается подписать должностную инструкцию при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена инструкция.
Что же касается последствий для самого работника, то здесь возможны следующие ситуации:
- Коррективы затрагивают обязательные условия ТД, и сама должностная инструкция при этом выступает приложением к ТД. В этой ситуации составляется дополнительное соглашение к ТД, в котором закрепляются такие изменения. Если допсоглашение подписано обеими сторонами, то подпись работника в инструкции становится необязательной.
- Изменения в должностной инструкции касаются обязательных условий ТД, но при этом не меняется трудовая функция работника, инструкция выступает неотъемлемой частью ТД, работник не подписывает допсоглашение. В этой ситуации работодатель письменно уведомляет работника за 2 месяца об изменении условий труда (ст. 74 ТК РФ). Если последний откажется работать в изменившихся условиях, работодатель обязан предложить сотруднику иную должность. Если подходящей вакансии нет или работник отказался от имеющихся, то ТД с ним расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
- Коррективы не касаются обязательных условий ТД, а инструкциясоставлена отдельно от ТД. Надлежит утвердить новую редакцию должностной инструкции и ознакомить с приказом об этом работника. Об отказе работника от подписания составляется акт. В дальнейшем работник может понести ответственность за неисполнение трудовых обязанностей, предусмотренных инструкцией.
- Изменения инструкции относятся к обязательным условиям ТД, но не к трудовой функции, сама же инструкция составлена как отдельный документ. В этом случае она считается согласованной с работником либо после подписания допсоглашения с ним, либо в порядке одностороннего уведомления по правилам ст. 74 ТК РФ.
- Внесенные в должностную инструкцию корректировки касаются трудовой функции работника. Изменение инструкции в данном случае возможно только после подписания допсоглашения к ТД.
Письмо считает ее обязательным инструментом регулирования правоотношений между сотрудником и работодателем.
Федеральная служба по труду и занятости Российской Федерации отмечает, что подобный документ не формален, а определяет трудовые обязанности и ответственность сотрудника.
Что же касается юридической силы должностной инструкции, то она может быть утверждена руководством в виде отдельного акта либо выступать в качестве приложения к трудовому договору.
Образец этого документа представлен ниже.
Уволить за отказ от изменений должностной инструкции нельзя
Оформление должностной инструкции может быть произведено двумя способами, от каждого из которых зависит поведение работодателя в случае отказа работника подписывать данный документ.
Работодатель, оформляя должностную инструкцию в качестве локального нормативного акта, должен утвердить этот документ и ознакомить с ним только что нанятого работника.
Подпись сотрудника в таком случае ставится в конце или отдельно на листе ознакомления.
Должностная инструкция в роли локального нормативного акта разрабатывается руководством предприятия не для определенного сотрудника, а для конкретной должности.
С ее помощью регламентируется выполнение трудовых обязанностей в рамках той или иной должности независимо от того, кто именно ее занимает и сколько работников действуют согласно ей.
С другой стороны, как показывает практика, на одноименной должности возможно устроить несколько сотрудников: при этом у каждого из них может быть неодинаковый круг обязанностей, который отражается в различных должностных инструкциях.
Во избежание споров в случае невыполнения установленных обязанностей работодателю лучше будет предоставить работнику второй экземпляр должностной инструкции, заверенный должным образом.
Должностная инструкция важна не только для руководства, но и для самого сотрудника, поэтому следует тщательно обдумать возможные последствия, прежде чем отказываться подписывать этот документ.
При отсутствии должностной инструкции можно ожидать следующих проблем:
- затруднения при приеме на работу;
- невозможность оценить деятельность работника в период выполнения им служебных функций;
- проблемы при распределении рабочих обязанностей;
- невозможность осуществлять временный перевод на иную работу.
Отсутствие должностной инструкции не может быть расценено в качестве нарушения положений трудового законодательства, поэтому работодатель не имеет права привлекать работника к какой-либо ответственности.
В реальных условиях нередки случаи, когда руководитель все же действует по своему усмотрению и принимает незаконное решение.
Таким образом, закон не обязывает при устройстве на работу подписывать должностную инструкцию. Однако чтобы избежать конфликтной ситуации и судебного разбирательства, работодателю нужно быть готовым к любому развитию событий.
Практика показывает, что случаи отказа крайне редки: учитывая нестабильную экономическую обстановку, сотрудники редко идут на такое, справедливо опасаясь проблем на работе.
Унифицированная форма, в соответствии с которой разрабатывается должностная инструкция, не регламентирована законодателем.Должностная инструкция в виде отдельного документа является локальным нормативным актом и не является соглашением между работодателем и работником.
Утверждается этот документ работодателем, т.е. руководитель ставит в графе «Утверждаю» свою подпись, дату утверждения. Документ заверяется печатью предприятия, хотя это и не является обязательным требованием.Как следует из Письма Федеральной службы по труду и занятости от 31.
10.2007 N 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников», носящего рекомендательный характер, порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.
N 8) установлено, что в обязанности начальника лаборатории входит выполнение отдельных служебных поручений начальника отдела N 8.Поскольку, по мнению истца, п. 2.16 должностной инструкции противоречит ст. 57 ТК РФ, он внес замечания в трудовой договор, где просил исключить п. 2.
16 либо внести в него дополнения.
Вопрос о правовой природе должностной инструкции рассмотрен в Письме Федеральной службы по труду и занятости от № 3042-6-0 «О необходимости разработки должностных инструкций на предприятии».
Письмо считает ее обязательным инструментом регулирования правоотношений между сотрудником и работодателем.
Федеральная служба по труду и занятости Российской Федерации отмечает, что подобный документ не формален, а определяет трудовые обязанности и ответственность сотрудника.
Что же касается юридической силы должностной инструкции, то она может быть утверждена руководством в виде отдельного акта либо выступать в качестве приложения к трудовому договору.
[/su_box]
Образец этого документа представлен ниже.
Должностная инструкция является ключевым правовым актом, который определяет трудовые обязанности и ответственность работника при выполнении им работы в соответствии с кругом обязанностей по занимаемой должности.
Второй вариант оформления должностной инструкции предусматривает ее включение в трудовой договор.
Это значит, что она становится его обязательной частью, обладает равной с ним юридической силой, используется при обоюдном согласии определенного сотрудника и руководителя компании.
Работодатель не имеет возможности самостоятельно принимать новую должностную инструкцию или изменять условия в текущей. Дополнения в дкумент принято вносить при помощи заключения дополнительного соглашения.
Если их появление не связано с изменениями законодательных норм, на внесение изменений требуется согласие сотрудника.
Ст. 19 Трудового кодекса РФ гласит, что уведомить работника в этом случае требуется в письменной форме.
Один из составленных экземпляров документа должен быть передан сотруднику вместе с трудовым договором, тогда как второй экземпляр необходимо оставить нанимателю.
В свою очередь, должностная инструкция, как правило, является неотъемлемой и необходимой частью трудового соглашения, которая дополняет его и уточняет.
Кроме того, должностная инструкция содержит в себе положения об ответственности работника, которые по тем или иным причинам не вошли в трудовой договор.
Связано это в первую очередь с тем, что, как правило, в организациях не составляют такой документ, как Правила внутреннего трудового распорядка. Должностная инструкция восполняет этот пробел.
Волей или неволей работник обязан (а не «имеет право») не только тщательно ознакомиться с должностной инструкцией, но и понять, что именно входит в круг его прав и обязанностей.
Следовательно, дабы избежать ошибок, влекущих за собой увольнение за совершение дисциплинарного нарушения, у работника есть насущная необходимость сверять каждый свой шаг с договором и должностной инструкцией.
Во-первых, можно вести специальный журнал ознакомления с инструкциями. Во-вторых, можно приложить к инструкции лист ознакомления.
И в-третьих, сотрудник может расписаться на самой инструкции (на обоих ее экземплярах).
К тому экземпляру, который остается в организации, подшейте несколько листов для ознакомления, скрепив их на сшивке печатью и подписью уполномоченного лица (директора, начальника отдела кадров, главного бухгалтера и т. п.). Нина Ковязиназаместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
- Ответ: Как изменить трудовой договор
Основания для изменения трудового договора Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: обязательные или дополнительные.
Ситуация, когда сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию , в т. ч. в которую были внесены некоторые изменения, часто встречается на практике. При этом надлежит учесть, что какие-либо меры ответственности в отношении такого сотрудника законом не регламентированы.
Если работник выразил свое несогласие подписывать должностную инструкцию, составляется специальный акт об этом.
Отказ работника от подписания измененной инструкции, не является основанием для увольнения такого работника или его привлечения к другим мерам дисциплинарной ответственности.
Ведь обязанность по ознакомлению работника с документацией, касающейся его трудовой деятельности, возлагается на работодателя (абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), в то время как встречной обязанности у трудящихся нет. О том, какую трудовую функцию будет исполнять сотрудник, отказавшийся от подписи, поговорим ниже.
В то же время, в ряде ситуаций работник, отказавшийся подписать измененную должностную инструкцию может быть уволен – в системе Консультант Плюс можно подробнее об этом узнать.
Закон не устанавливает обязанности работодателя вводить должностные инструкциив принципе, поэтому работодатель сам определяет необходимость наличия данного документа в компании, а также регламент внесения в него изменений (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Трудовая же функция, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора (далее — ТД), соответственно, должна быть изложена в нем.
Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в должностной инструкции, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.
Таким образом, если работник отказывается подписать должностную инструкцию при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена инструкция.
Так, если сотрудник отказался подписать инструкциюи она при этом:
- утверждена в качестве отдельного акта, то трудовая функция регламентируется положениями ТД;
- является неотъемлемой частью ТД, то при подписании ТД все его существенные условия (в т. ч. обозначенная в приложении трудовая функция) считаются согласованными (см. апелляционное определение ВС Респ. Татарстан от 27.04.2015 по делу № 33-6229/2-15).
Как оформить должностную инструкцию
Письмо считает ее обязательным инструментом регулирования правоотношений между сотрудником и работодателем.
Федеральная служба по труду и занятости Российской Федерации отмечает, что подобный документ не формален, а определяет трудовые обязанности и ответственность сотрудника.
Что же касается юридической силы должностной инструкции, то она может быть утверждена руководством в виде отдельного акта либо выступать в качестве приложения к трудовому договору.
Образец этого документа представлен ниже.
Оформление должностной инструкции может быть произведено двумя способами, от каждого из которых зависит поведение работодателя в случае отказа работника подписывать данный документ.
Работодатель, оформляя должностную инструкцию в качестве локального нормативного акта, должен утвердить этот документ и ознакомить с ним только что нанятого работника.
Подпись сотрудника в таком случае ставится в конце или отдельно на листе ознакомления.
Должностная инструкция в роли локального нормативного акта разрабатывается руководством предприятия не для определенного сотрудника, а для конкретной должности.
С ее помощью регламентируется выполнение трудовых обязанностей в рамках той или иной должности независимо от того, кто именно ее занимает и сколько работников действуют согласно ей.
С другой стороны, как показывает практика, на одноименной должности возможно устроить несколько сотрудников: при этом у каждого из них может быть неодинаковый круг обязанностей, который отражается в различных должностных инструкциях.
Во избежание споров в случае невыполнения установленных обязанностей работодателю лучше будет предоставить работнику второй экземпляр должностной инструкции, заверенный должным образом.
Второй вариант оформления должностной инструкции предусматривает ее включение в трудовой договор.
Это значит, что она становится его обязательной частью, обладает равной с ним юридической силой, используется при обоюдном согласии определенного сотрудника и руководителя компании.
Работодатель не имеет возможности самостоятельно принимать новую должностную инструкцию или изменять условия в текущей. Дополнения в дкумент принято вносить при помощи заключения дополнительного соглашения.
Если их появление не связано с изменениями законодательных норм, на внесение изменений требуется согласие сотрудника.
Ст. 19 Трудового кодекса РФ гласит, что уведомить работника в этом случае требуется в письменной форме.
Один из составленных экземпляров документа должен быть передан сотруднику вместе с трудовым договором, тогда как второй экземпляр необходимо оставить нанимателю.
Должностная инструкция важна не только для руководства, но и для самого сотрудника, поэтому следует тщательно обдумать возможные последствия, прежде чем отказываться подписывать этот документ.
При отсутствии должностной инструкции можно ожидать следующих проблем:
- затруднения при приеме на работу;
- невозможность оценить деятельность работника в период выполнения им служебных функций;
- проблемы при распределении рабочих обязанностей;
- невозможность осуществлять временный перевод на иную работу.
Отсутствие должностной инструкции не может быть расценено в качестве нарушения положений трудового законодательства, поэтому работодатель не имеет права привлекать работника к какой-либо ответственности.
В реальных условиях нередки случаи, когда руководитель все же действует по своему усмотрению и принимает незаконное решение.
Закон не устанавливает обязанности работодателя вводить ДИ в принципе, поэтому работодатель сам определяет необходимость наличия данного документа в компании, а также регламент внесения в него изменений (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Трудовая же функция, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора (далее — ТД), соответственно, должна быть изложена в нем.
Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в ДИ, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.
Таким образом, если работник отказывается подписать ДИ при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена ДИ.
Так, если сотрудник отказался подписать ДИ и она при этом:
- утверждена в качестве отдельного акта, то трудовая функция регламентируется положениями ТД;
- является неотъемлемой частью ТД, то при подписании ТД все его существенные условия (в т. ч. обозначенная в приложении трудовая функция) считаются согласованными (см. апелляционное определение ВС Респ. Татарстан от 27.04.2015 по делу № 33-6229/2-15).
Вопрос о правовой природе должностной инструкции рассмотрен в Письме Федеральной службы по труду и занятости от № 3042-6-0 «О необходимости разработки должностных инструкций на предприятии».
Письмо считает ее обязательным инструментом регулирования правоотношений между сотрудником и работодателем.
Должностная инструкция важна не только для руководства, но и для самого сотрудника, поэтому следует тщательно обдумать возможные последствия, прежде чем отказываться подписывать этот документ.
При отсутствии должностной инструкции можно ожидать следующих проблем:
- затруднения при приеме на работу;
- невозможность оценить деятельность работника в период выполнения им служебных функций;
- проблемы при распределении рабочих обязанностей;
- невозможность осуществлять временный перевод на иную работу.
Отсутствие должностной инструкции не может быть расценено в качестве нарушения положений трудового законодательства, поэтому работодатель не имеет права привлекать работника к какой-либо ответственности.
В реальных условиях нередки случаи, когда руководитель все же действует по своему усмотрению и принимает незаконное решение.
336 4816
При поступлении новому работодателю многие кадровые работники сталкиваются с тем, что у него есть работники, которые работают давно, как говорится, с незапамятных времен, а письменных трудовых договоров с ними нет.
Чтобы исправить ситуацию, эти договоры заключаются в срочном порядке. Хорошо, когда все работники, с которыми нужно подписать трудовой договор, подписывают его. А что делать, если кто-нибудь из таких работников не соглашается подписать трудовой договор на предложенных условиях, а вдобавок еще диктует свои условия, которые он считает необходимым включить в текст трудового договора?
А если прошла проверка и Гострудинспекция обязала работодателя заключить письменные трудовые договоры со всеми работниками, а работники отказываются, как быть?
Раньше или позже появилась ДИ — неважно. Работнику могут быть вменены новые обязанности по его должности и не может быть поручена другая работа. Нельзя секретаря обязать мыть коридоры, но вполне законно поручить ей отправку почты через год после начала работы.
Неподписание ДИ грозит испорченными отношениями с начальством, субъективным подходом к распределению премии и иных льгот, отпусками в неудобное время, установкой на отказ при неизбежных просьбах эпизодически уйти пораньше, прийти попозже и т.п.
Сотрудник отказывается подписывать приказ
Должностная инструкция важна не только для руководства, но и для самого сотрудника, поэтому следует тщательно обдумать возможные последствия, прежде чем отказываться подписывать этот документ.
При отсутствии должностной инструкции можно ожидать следующих проблем:
- затруднения при приеме на работу;
- невозможность оценить деятельность работника в период выполнения им служебных функций;
- проблемы при распределении рабочих обязанностей;
- невозможность осуществлять временный перевод на иную работу.
Отсутствие должностной инструкции не может быть расценено в качестве нарушения положений трудового законодательства, поэтому работодатель не имеет права привлекать работника к какой-либо ответственности.
В реальных условиях нередки случаи, когда руководитель все же действует по своему усмотрению и принимает незаконное решение.
Вы должны понимать, что не вправе обязать сотрудника подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и новую должностную инструкцию, а также привлечь его к ответственности за отказ в подписании.
Так что же делать, если работник отказывается подписывать новую должностную инструкцию?
В таком случае Вы должны составьте об этом акт, который должны подписать не менее трех работников Вашей организации в подтверждение факта отказа.
Ситуация, когда сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию , в т. ч. в которую были внесены некоторые изменения, достаточно распространена на практике. При этом надлежит учесть, что какие-либо меры ответственности в отношении такого сотрудника законом не регламентированы.
Если работник выразил свое несогласие подписывать должностную инструкцию, составляется специальный акт об этом.
Отказ работника от подписания измененной инструкции, не является основанием для увольнения такого работника или его привлечения к другим мерам дисциплинарной ответственности.
Ведь обязанность по ознакомлению работника с документацией, касающейся его трудовой деятельности, возлагается на работодателя (абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), в то время как встречной обязанности у трудящихся нет. О том, какую трудовую функцию будет исполнять сотрудник, отказавшийся от подписи, поговорим ниже.
В то же время, в ряде ситуаций работник, отказавшийся подписать измененную должностную инструкцию может быть уволен — в системе Консультант Плюс можно подробнее об этом узнать.
Закон не устанавливает обязанности работодателя вводить должностные инструкциив принципе, поэтому работодатель сам определяет необходимость наличия данного документа в компании, а также регламент внесения в него изменений (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Трудовая же функция, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора (далее — ТД), соответственно, должна быть изложена в нем.
Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в должностной инструкции, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.
Что такое должностная инструкция
Нарушение должностной инструкции как дисциплинарный проступок
Ответственность за несоблюдение должностной инструкции в виде увольнения по соответствующим статьям ТК РФ
Прекращение трудовых отношений из-за неисполнения трудовых обязанностей
Иные виды ответственности за несоблюдение должностной инструкции
Рассмотрим основные поводы для составления приказа:
- Даты и порядок предоставления отпуска.
- Расторжение трудового договора с сотрудником.
- Привлечение сотрудника к сверхурочному труду.
- Перевод на другую должность или на другое рабочее место.
- Перевод работника в другую компанию.
- Назначение дисциплинарного взыскания.
- Внесение корректировок во внутренний распорядок.
Приказы также могут оформляться в случае иных распоряжений руководства.
Отказ ставить свою подпись – это признак конфликта интересов между сотрудником и работодателем. К примеру, работник не согласен с решением руководителя, а потому пытается чинить препятствия.
Подобная ситуация распространена при увольнении сотрудника. Руководитель пытается уволить специалиста, однако последний не хочет уходить с работы.
Поэтому он не выражает согласие с приказом об увольнении в форме подписи.
Обязанности и права сотрудника прописаны в статье 21 ТК РФ. В перечне обязанностей отсутствует такое действие, как проставление подписи на приказах. Отказ от подписи, согласно статье 379 ТК РФ, может быть признан как самозащита сотрудником своих трудовых прав. Такие положения нормативных актов вполне оправданы, так как на практике человека невозможно принудить поставить свою подпись.
Одновременно с этим закон обязывает работодателя знакомить своих сотрудников с приказом под подпись. Создается некоторое противоречие. Однако законодатели предусмотрели ситуацию отказа специалиста.
Отказ сотрудника, согласно статье 84.1 ТК РФ, не может стать преградой для выполнения распоряжения об увольнении. В подобной ситуации в документе нужно проставить эту запись: «От подписи отказался».
В статье 193 ТК РФ указано, что работодатель также должен оформить акт об отказе. Составление этого документа должно проводиться в соответствии с правилами. Если эта бумага не составлена, приказ руководителя не будет действительным. Сотрудник может оспорить действие этого документа.
Рассмотрим пример. Руководитель желает уволить сотрудника. Он составляет соответствующий приказ. Работник отказывается ставить подпись. Работодатель все равно производит расторжение трудового договора.
Сотрудник оспаривает свое увольнение в суде. Аргументирует он свой иск с тем, что его не ознакомили с приказом.
Работодатель никак не может оспорить аргумент истца, так как отсутствует как подпись, подтверждающая ознакомление, так и акт.
В нормативных актах не приведена унифицированная форма данного документа. То есть эта форма разрабатывается организацией самостоятельно. Вид документа может варьироваться в зависимости от особенностей работы компании. При составлении акта нужно опираться на нормы, содержащиеся в ГОСТ Р 6.30-2003. Также следует обратить внимание на архивные правила.
Акт является информационно-справочной бумагой. Он подтверждает какое-либо действие или событие. В документе должны быть указаны различные реквизиты. Это обязательное условие. Акт может составляться только комиссией, то есть несколькими лицами. Один руководитель не может оформить эту бумагу. Документ включает в себя три части:
- Вводную часть. Включает в себя дату составления, номер, ссылку на документ (приказ, в котором сотрудник не хочет ставить свою подпись). Нужно указать состав комиссии. Прописывается каждый участник комиссии в алфавитном порядке с указанием ФИО и должности.
- Основную часть. В ней излагаются установленные факты дела, выводы и заключения. К примеру, в этой части может содержаться такая запись: «Комиссия установила, что сотрудник Иван Иванов, занимающий должность менеджера по продажам, отказался от подписи приказа об увольнения».
- Заключительную часть. Все участники комиссии проставляют свои подписи на документе. Указывается информация о количестве экземпляров документа.
ВАЖНО! Работодателю очень важно составить акт в полном соответствии с законом. Принципиально это потому, что отказ сотрудника в проставлении подписи уже обозначает конфликт интересов. Если акт будет составлен неправильно, высок риск того, что работник пойдет за оспариванием этого документа в суд.
Рассмотрим базовые требования к акту об отказе в подписи:
- Документ оформляется сотрудником кадровой службы.
- В бумаге в обязательном порядке прописывается эти сведения: информация, идентифицирующая лиц (должность и прочее), ФИО отказавшегося сотрудника, ФИО участников комиссии.
- Под документом проставляются подписи руководителя и двух свидетелей.
В бумаге должны быть шапка, наименование акта, событие, которое подтверждается.
Рассмотрим все действия работодателя, которые нужно выполнить при отказе сотрудника от подписи:
- В присутствии двух или трех работников сотруднику предлагается ознакомиться с актом. Желательно, чтобы эти работники не были прямыми подчиненными руководителя.
- Сотрудник отказывается от подписи в устной форме.
- Работодатель зачитывает приказ для того, чтобы работник был ознакомлен с документом.
- Оформляется акт об отказе от подписи. Рекомендуется подготовить его заранее.
- Свидетели подписывают этот акт. Сотруднику также предлагается поставить подпись на документе.
- Если сотрудник отказывается и от этой росписи, в документе нужно проставить отметку: «От ознакомления с документом сотрудник отказался». Эта заметка также подтверждается подписями свидетелей.
ВАЖНО!Отметка об отказе сотрудника поставить свою подпись должна быть рукописной.
Также от руки проставляется регистрационный номер и дату оформления акта.
Работодатель, оформляя должностную инструкцию в качестве локального нормативного акта, должен утвердить этот документ и ознакомить с ним только что нанятого работника.
Подпись сотрудника в таком случае ставится в конце или отдельно на листе ознакомления.
Должностная инструкция в роли локального нормативного акта разрабатывается руководством предприятия не для определенного сотрудника, а для конкретной должности.
С ее помощью регламентируется выполнение трудовых обязанностей в рамках той или иной должности независимо от того, кто именно ее занимает и сколько работников действуют согласно ей.
С другой стороны, как показывает практика, на одноименной должности возможно устроить несколько сотрудников: при этом у каждого из них может быть неодинаковый круг обязанностей, который отражается в различных должностных инструкциях.
Во избежание споров в случае невыполнения установленных обязанностей работодателю лучше будет предоставить работнику второй экземпляр должностной инструкции, заверенный должным образом.
Второй вариант оформления должностной инструкции предусматривает ее включение в трудовой договор.
Это значит, что она становится его обязательной частью, обладает равной с ним юридической силой, используется при обоюдном согласии определенного сотрудника и руководителя компании.
Работодатель не имеет возможности самостоятельно принимать новую должностную инструкцию или изменять условия в текущей. Дополнения в дкумент принято вносить при помощи заключения дополнительного соглашения.
Если их появление не связано с изменениями законодательных норм, на внесение изменений требуется согласие сотрудника.
Ст. 19 Трудового кодекса РФ гласит, что уведомить работника в этом случае требуется в письменной форме.
Один из составленных экземпляров документа должен быть передан сотруднику вместе с трудовым договором, тогда как второй экземпляр необходимо оставить нанимателю.
Рассмотрим основные поводы для составления приказа:
- Даты и порядок предоставления отпуска.
- Расторжение трудового договора с сотрудником.
- Привлечение сотрудника к сверхурочному труду.
- Перевод на другую должность или на другое рабочее место.
- Перевод работника в другую компанию.
- Назначение дисциплинарного взыскания.
- Внесение корректировок во внутренний распорядок.
Приказы также могут оформляться в случае иных распоряжений руководства.
Обязанности и права сотрудника прописаны в статье 21 ТК РФ. В перечне обязанностей отсутствует такое действие, как проставление подписи на приказах. Отказ от подписи, согласно статье 379 ТК РФ, может быть признан как самозащита сотрудником своих трудовых прав. Такие положения нормативных актов вполне оправданы, так как на практике человека невозможно принудить поставить свою подпись.
Одновременно с этим закон обязывает работодателя знакомить своих сотрудников с приказом под подпись. Создается некоторое противоречие. Однако законодатели предусмотрели ситуацию отказа специалиста. Отказ сотрудника, согласно статье 84.1 ТК РФ, не может стать преградой для выполнения распоряжения об увольнении. В подобной ситуации в документе нужно проставить эту запись: «От подписи отказался».
В статье 193 ТК РФ указано, что работодатель также должен оформить акт об отказе. Составление этого документа должно проводиться в соответствии с правилами. Если эта бумага не составлена, приказ руководителя не будет действительным. Сотрудник может оспорить действие этого документа.
Рассмотрим пример. Руководитель желает уволить сотрудника. Он составляет соответствующий приказ. Работник отказывается ставить подпись. Работодатель все равно производит расторжение трудового договора. Сотрудник оспаривает свое увольнение в суде. Аргументирует он свой иск с тем, что его не ознакомили с приказом. Работодатель никак не может оспорить аргумент истца, так как отсутствует как подпись, подтверждающая ознакомление, так и акт.
Могу ли я не подписывать должностную инструкцию, если не устраивают требования?
Статья акутальна на: Апрель 2021 г.
Ситуация, когда сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию , в т. ч. в которую были внесены некоторые изменения, достаточно распространена на практике. При этом надлежит учесть, что какие-либо меры ответственности в отношении такого сотрудника законом не регламентированы.
Если работник выразил свое несогласие подписывать должностную инструкцию, составляется специальный акт об этом. Отказ работника от подписания измененной инструкции, не является основанием для увольнения такого работника или его привлечения к другим мерам дисциплинарной ответственности.
Ведь обязанность по ознакомлению работника с документацией, касающейся его трудовой деятельности, возлагается на работодателя (абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), в то время как встречной обязанности у трудящихся нет.
О том, какую трудовую функцию будет исполнять сотрудник, отказавшийся от подписи, поговорим ниже.
Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в должностной инструкции, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.
Таким образом, если работник отказывается подписать должностную инструкцию при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена инструкция.
Так, если сотрудник отказался подписать инструкциюи она при этом:
- утверждена в качестве отдельного акта, то трудовая функция регламентируется положениями ТД;
Должностная инструкция является ключевым документом, который определяет трудовые обязанности и ответственность работника в пределах занимаемой должности.
В трудовом законодательстве нет упоминаний о должностных инструкциях, тогда как на предприятиях подобный документ при приеме сотрудника на работу составляют довольно часто.
Но как работодателю действовать, если работник отказывается подписывать его? Об этом можно узнать в данной статье.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
поверьте мне из судебной практики и практики разрешения споров фед. инспекцией труда .
Если работник не хочет знакомиться с нею под роспись — составляете соответствующий акт за подписью двух свидетелей, для подстраховки своей позиции на случай возможных судебных разбирательств.
В этом случае вам придется руководствоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (общеотраслевым).
Обязанности работника ЗНАКОМИТЬСЯ с должностной инструкцией ТК РФ не содержит. Есть обязанность работодателя ОЗНАКОМИТЬ работника под роспись с должностной инструкцией (ст. 68 ТК РФ). И все.
Елена, работник не подписывает должностные инструкции, их утверждает руководитель. А вот работник обязан ознакомиться с утвержденной инструкцией и расписаться за ознакомление. Далее, уже в зависимости от их исполнение или нет, руководитель принимает меры.