Ст 31 кзот РСФСР увольнение

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Ст 31 кзот РСФСР увольнение». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Статья 31. Иные представители работников

2. Заполнение трудовой книжки при увольнении

2.1. Статья 20. Ограничение совместной службы родственников

3. Ст 31 кзот рф собственное желание

3.1. Значение ст. 33 КЗоТ

4. Трудовой кодекс российской федерации

1. В случаях, установленных настоящей статьей, интересы работников на локальном уровне могут представлять, кроме профсоюзов, иные представители, уполномоченные на представительство общим собранием (конференцией) работников, где могут быть определены состав такого органа, его наименование, срок полномочий и т.д.

2. Часть 2 ст. 31 ТК исходит из положений Конвенции МОТ N 135 «О защите прав трудящихся на предприятии» (1971 г.), устанавливающей принципы взаимоотношений между различными представителями работников на основе их сотрудничества по всем соответствующим вопросам.

Статья 31. Иные представители работников

Определение Верховного Суда РФ от 31.08.2007 N 6-Г07-7

ОАО «Михайловцемент» обратилось в суд с заявлением о признании предупредительной забастовки незаконной, ссылаясь на нарушения норм трудового законодательства при ее объявлении. Требования аргументированы тем, что в силу статей 29 и 30 Трудового кодекса Российской Федерации представителями интересов работников в социальном партнерстве являются исключительно первичные профсоюзные организации. Иной представительный орган работников в этих целях может быть сформирован лишь в случаях предусмотренных статьей 31 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне. При этом иной представительный орган может быть избран для осуществления указанных полномочий тайным голосованием из числа работников на общем собрании (конференции) работников.

Определение Верховного Суда РФ от 28.01.2009 N 5-В08-139

В силу ст. 31 Трудового кодекса РФ В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Определение ВАС РФ от 22.08.2007 N 9456/07 по делу N А75-9731/2006

Судами установлено, что у ответчика отсутствует первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. В соответствии с положениями статьи 31 Трудового кодекса РФ для представления интересов работников был избран совет представителей трудового коллектива, с которым были заключены коллективные договоры, предусматривающие в т.ч. отчисления на социально-культурную и иную работу.

Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 13.05.2009 N 6пв09

Между тем этот вывод сделан судом без анализа статей 29, 30, 31, 37 Трудового кодекса РФ в их системной связи, без учета отраслевого уровня Коллективного договора ОАО «РЖД» на 2005 г. и структурной организации этого акционерного общества.
В соответствии со статьями 29, 30, 31 Трудового кодекса РФ первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора с работодателем, с которым у работников заключены трудовые договоры.

Определение Верховного Суда РФ от 14.05.2010 N 1-В10-1

Главой 61 Трудового кодекса РФ установлен порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, причем правом выдвижения требований от имени работников в соответствии со ст. ст. 29 — 31, ч. 5 ст. 40, ч. 1 ст. 399 Трудового кодекса РФ наделены не конкретные работники, а их представители.

Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, — за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.

И пожалуйста, не используйте аббревиатуру КЗОТ, чтоб Вас не посчитали неграмотной — ее издавна нет, с 2001 года действует Трудовой кодекс Трудовой кодекс ТК РФ .В вариантах, когда заявление работника об увольнении по его инициативе по собственному желанию обосновано невыполнимостью продолжения им работы зачисление в образовательную компанию, выход на пенсию и остальные варианты (одна из нескольких редакций какого-либо произведения (литературного, музыкального и тому подобного) или официального документа; видоизменение какой-либо части произведения (разночтения отдельных

). а также в. Законодательство, регулирующее деятельность нотариата РФ.

Случается, что эмоциональный сотрудник пишет заявление на увольнение, а через 3 дня уже кается в своём решении. Статья – увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) предусматривает для таких сомневающихся личностей возможность отозвать ранее поданное заявление, но в пределах двухнедельного срока. Отзыв подаётся в той же форме, что и первоначальное заявление, то есть письменно.

Трудовое Законодательство РФ предусматривает несколько вариантов расторжения трудового договора, один из которых по инициативе работника (ч.3 ст. 77 ТК РФ). Переезд, новое выгодное рабочее предложение, семейные обстоятельства – причины увольнения по собственному желанию могут быть совершенно разными, и закон не обязывает сотрудника о них распространяться.

Процесс начинается с подачи заявления на увольнение, оно пишется в свободной форме. Написанный документ подается в отдел кадров или непосредственно самому руководителю. Если возникают проблемы с подачей бумаги (например, руководство не хочет принимать заявление), его можно отправить по почте заказным письмом с уведомлением.

После подачи документа сотруднику следует оставаться в компании еще 2 недели, чтобы работодатель смог найти ему замену. В течение этого недолгого периода работник тоже должен еще раз взвесить свое решение.

Например, если сотрудник подал заявление после спора с начальством, а впоследствии пожалел о своем решении. В этом случае он может отозвать его, делать это следует в письменном виде, а в случае опасения, что оно затеряется — по почте с уведомлением. Данные возможности работника зафиксированы в ст. 80 ТК РФ.

При этом нужно знать, что если увольнение будет после отпуска, то передумать можно только до его начала, по ст. 127 ТК РФ. Если же руководство компании уже пригласило другого человека, который имеет право на трудоустройство по закону, то документ об отзыве заявления принят не будет.

16 4. Трудовые споры, возникающие после прекращения трудовых отношений по инициативе работника………………………………….. 18 4.1 Основания прекращения трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ (соглашение сторон)………………………………….. 18 4.2 Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника п. 4 ст. 29 КЗоТ РФ, ст. 31 КЗоТ РФ (собственное желание)…………….. 22 4.3 Основания прекращения трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ (отказ работника от перевода)……………………………………………………….. 26 5.

Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1) Работники имеют право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. (в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1) В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник. (в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1) По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; (в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1) 6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; Пункт 8 части первой статьи 33 данного документа подлежит применению в соответствии с его конституционно-правовым смыслом, установленным Определением Конституционного Суда РФ от 08.02.2001 N 33-О.

Типовые бланки, договоры
Законодательство РФ
Законодательство Москвы
Законодательство Московской области
Законодательство Санкт-Петербурга и Ленинградской области
Постановления и Указы
Медицинское законодательство
Законопроекты
Документы СССР
Международное законодательство
Комментарии к законам
Общая судебная практика
Судебная практика: Москва и Московская область
Судебная практика: Поволжье
Судебная практика: Северо-Кавказский регион
Судебная практика: Северо-Запад
Судебная практика: Урал
Судебная практика: Волговятский регион
Судебная практика: Восточная Сибирь
Судебная практика: Западная Сибирь
Юридические статьи
Бухгалтерские консультации
Финансовые консультации
Статьи бухгалтеру

Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.

В соответствии с Конституцией СССР и Конституцией РСФСР какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола не допускается.

Заполнение трудовой книжки при увольнении

Трудовой договор может быть заключен в устной или письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.

При приеме на работу запрещается требовать от трудящихся документы, помимо предусмотренных законодательством.

Статья 20. Ограничение совместной службы родственников

Запрещается совместная служба на одном и том же предприятии, в учреждении, организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

В необходимых случаях исключения из этого правила могут устанавливаться Советом Министров РСФСР.

При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

В период испытания на рабочих и служащих полностью распространяется законодательство о труде.

Испытание не устанавливается при приеме на работу:

лиц, не достигших восемнадцати лет;
молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;
молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;
инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию.

Срок испытания, если иное не установлено законодательством Союза ССР и РСФСР, не может превышать одной недели для рабочих, двух недель для служащих, кроме ответственных работников, и одного месяца для ответственных работников.

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Если срок испытания истек, а рабочий или служащий продолжают работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласования с фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы рабочий или служащий вправе обжаловать в районный (городской) народный суд, а в соответствующих случаях (статья 220) в вышестоящий в порядке подчиненности орган.

Ст 31 кзот рф собственное желание

38 статья ТК РФ никакого отношения к увольнению не имеет

Статья 1. Задачи Кодекса законов о труде Российской Федерации.об увольнении. в ред. Закона РФ от 25.09.1992 3543-1 в ред. Указа Президиума ВС РСФСР от20.12.1983 .

Напишите заявление в 2 экземплярах, предупредив работодателя за 2 недели. Отдайте секретарю, зарегистрировав один экземпляр и оставьте его у себя. Если не уволят, жалуйтесь в инспекцию по труду и Прокуратуру.

Статья 38. Урегулирование разногласий [Трудовой кодекс РФ] [Глава 6] [Статья 38]
Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом. Извините, причем здесь ст. 38? Погрозитесь, что напишете заявление в суд. Суд обычно на стороне работника.

Могут уволить по статье- за прогул. могут написать- уволен в связи с недоверием.. . формулировки гадкие, после них трудно на хорошее место устроится

Обязанность по трудоустройству указанных выше работников возлагается на администрацию и в случае их увольнения по окончании срочного трудового договора ст. 170 КЗоТ РСФСР.

Ничем — ваше дело

КЗоТ РСФСР был принят ВЦИК 30 октября 1922 г., в него вошли наиболее прогрессивные нормы КЗоТКЗоТ устанавливал исчерпывающий перечень оснований увольнения работника по…

Не чем одно и тоже херня…:)) Потому что я сам не давно увольнялся…:)

Ничем — если Вы уволяетесь по собственному желанию Ваши мотивы при нормальной ситуации на работе ниакой роли не играют.

Размером пособия по безработице. С уважительной причиной р-р ЗНАЧИТЕЛЬНО выше.

В заявлениях пишут увольнение по собственному желанию без укаания каких либо прчин….

В случае если причина уважительная, то пособие выплачивается в размере среднемесечного заработка работника с прежней работы, а без уважительной пособие составляет минимальный размер оплаты труда, который с 01.01.09 составляет 4330 руб.

Другие документы, подобные Сравнительный анализ Трудового кодекса РФ и КЗоТ РСФСР.Наконец, при массовых увольнениях представители работников вправе устанавливать зарплату…

Это в 20 веке, когда действовал КЗот РСФСР причины увольнения подразделялись на уважительные и неуважительные. Сейча такого нет. Полагаю всякое основание для увольнения считается уважительным: предложили более интересную и высокоплачиваемую работу, решил переехать в другую местность, не сложились отношения с руководством, да даже если просто решил похозяйничать в доме.
Поэтому в действующем ТК РФ понятие уважительных прчин отсутствуем и говорится, что работник имеет право расторгнуть в любое время, предупредив раотодателя за две недели. До истечения этого срока договор м. быть расторгнут по соглашению сторон. А также если подача заявления вызвана невозможностью продолжения работы (зачисление в вуз, выход на пенсию и др.) . В последнем случае работодатель должен уволить работника в срок, указанный в заявлении. Статья 80 ТК РФ.

Увольнение по собственному желанию с уважительной причиной, т. е. в случаях, когда увольнение обусловлено невозможностью продолжения работы (ст. 80 ТК РФ; зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, уход за ребенком до 14 лет, уход за инвалидом, перевод мужа на работу в другую местность и т. д.) предполагает предоставление определенных социальных льгот и преимуществ.
Увольнение же по собственному желанию без указания уважительной причины предоставление таких льгот не предполагает.
Имейте ввиду, что в случае увольнения по уважительной причине, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этих причин. Например: «Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»
(п. 5.6. Инструкции по заполнению трудовых книжек»).
В том и в другом случае увольнение происходит по одной и той же статье п. 3 ст. 77 ТК РФ отличие только в формулировках записей в приказе и трудовой книжке (см. выше) , если у Вас имелась уважительная причина увольнения, а в трудовой ее не указали, собирайте документы, доказывающие наличие такой причины, предоставьте в отдел кадров и требуйте внести изменения в трудовую книжку!

В соотвествии со статьёй 29
ЗАКОНА
О ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ,
В период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости выплачивается стипендия гражданам, уволненным, в том числе и по уходу за ребёнком до 14 лет.

Понятие уважительная причина не рассматривается вообще при увольнении.

К сожалению никак. Если только найти няню, или бабушкам оставлять! Но, наши работодатели пойдут на все…, чтобы вас убрать. Так, что, если вы дорожите работой-выкручивайтесь. Ведь поймите, люди из-за вас также страдать не должны!

2. Провозгласил право на труд Конституция РСФСР право на труд еще гарантировала.7. Наделил широкими правами профсоюзные организации по вопросам найма, увольнения…

Никак
освободить место и найти другое, где не так будут страдать дело и люди,
а здоровье детям надо укреплять всеми силами
Это — самое важное.
Иммунитет поднимайте.
Дети болеют от недостатка любви и игры, и низкого иммунитета…

Вообще по трудовому законадательству не могут тебя уволить по этой причине, купи книгу «Трудовое право». там перечислины все причины по которым можно уволить сотрудника, а лучше проконсультируйся в инспекции по труду (узнай график их работы, консультируют бесплатно) там тебе подробно все раскажут, и подскажут что делать, а в случае чего куда обратиться. и если тебя уволят, не взирая на закон инспекция по труду может провести у них проверку (на сколько мне извесно) .

Уволить за то, что вы часто сидите на больничном нельзя. а вот найти какую-нибудь другую причину в ст. 81 ТК РФ либо вынудить вас уволиться по собственному желанию — это можно. работодателю нужен сотрудник, который будет работать, а не дома сидеть и создавать лишние проблемы. так, что если не хотите увольняться, придется терпеть такое отношение.

Сейчас уволить не могут по данной причине. А с другой стороны, нужно войти в роль работодателя, который не может нормально из-за Вас. А если это работа ответственная? Если Вы гос. служащий?

По закону никак
но подставят и уволят

Дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР Закон РСФСР от 19 апреля 1991 года N 1028-1 О повышении социальныхВопрос — Ответ. Как рассчитать отпускные при увольнении?

Потому что непоср. начальник ушёл в запой. Не, сказали другое конечно.

КЗОТ РСФСР 1922. Posted by admin. Февраль 19, 2011.80. Призванные в Красную Армию рабочие и cлужащие получают, при увольнении с места работы вследствие призыва…

А не хотите стать министром обороны? Тогда увольняйся с поста губернатора московской области! Наливай водки, и мне и тебе.

Из практики: служебный микроавтобус, подвозивший из этого района 6 человек на смену, продали. Подвозить стал главный инженер (ему по пути) на своей легковой машине – но в машине только 4 места. Двоих по этой причине уволили по сокращению штатов.
Из практики: в офисе провели опрос — кто с кем хотел бы сидеть в одном кабинете? С одним работником никто сидеть не захотел — и его для поддержания морального климата в коллективе уволили.

Почти все причины, по которым увольняют, идиотские. Только одна лишь причина нормальная, когда увольняешься по собственному желанию.
Анекдотичная история: Заявление от чела «Прошу уволить по собственному желанию! » Его спрашивают: «А кого именно уволить? » Отвечает: «Да, кого хотите, того и увольняйте! «

Меня не увольняли, но иногда мое «собственное желание» было идиотским.

Бог миловал пока.. . За свою богатую практику не помню, чтобы кого-то увольняли по «идиотским» причинам — всегда были основания, указанные в ст. 33 КЗоТ РСФСР, либо ст. 81 ТК РФ…

20.06.1974 162 в ред. Постановлений Госкомтруда СССР от 02.08.85 N 252, от 31.03.87 N 201, от 19.10.90 N 412 в этом вопросе была настолько туманна и противоречива, что каждый кадровик делал ссылку на статью КЗОТ РСФСР при увольнении работника по собственному…

За то что заболел не вовремя и отказался выполнять работу фриланс в больном состоянии

Уволить могут кого угодно-просто не нужен

Трудоднями

А увольнение женщин, имеющих детей, расчистил дорогу для избавления изношеннойКЗоТ РСФСР таких формальных ограничений прав женщин на отдых не предусматривал.

Мемуары с неё писать

В ней буквы непонятные и печати круглые.

Отсутствием записей…

Тем что у меня ее нет:33

Север.. Холод.. ГОД за два_))

Кодекс законов о труде российской федерации кзот РФ.Первоначальный текст документа опубликован в издании. Ведомости ВС РСФСР, 1971, N 50, ст. 1007.

Одна запись — ТУНЕЯДЕЦ

Все увольнительные записи заканчиваются — Целуем!

Отсутствием оной…

Тем, что я её не могу найти.

Тем, что она многотомник.

КЗоТ РСФСР. Если заявление об увольнении по собственному жеп. 1 ст. 33 КЗоТ РСФСР или Уволен в связи с пе-. реводом на такое-то предприятие п. 5 ст. 29 КЗоТ.

Цветом чернил

Том первый «почитал» сынишка… .
Теперь я от него с трудом.. .
Второй оберегаю том…)))

Не могу найти… .
она у тебя что ль?…

Открой ТК.. . и прочитай…

Трудово й ко декс Российской Федерации кодифицированный законодательный акт кодекс о труде, Федеральный закон 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Введ н в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР КЗОТ РСФСР…

Статья 31. Иные представители работников
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 4] [Статья 31]
В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).
Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.

Статья 31 КЗоТ РСФСР предусматривала увольнение по собственному желанию. Сейчас это статья 80 Трудового кодекса Российской Феерации увольнять надо со ссылкой на эту статью иначе увольнение будет незаконным.

Несмотря на существенные отличия устройства общества семидесятых годов XX века и начала XXI века, ФЗ №197 в целом повторяет многие положения КЗоТа 1971 года. Сходны и структуры этих законов.

Однако разнообразие социальных и экономических условий жизни людей в современной России сказалось и на законодательстве. ТК 2001 года содержит почти в два раза больше статей и глав.

В содержательном плане Трудовой кодекс России отличается от своего предшественника советских времён не только изменениями режима труда. В него включён большой блок, регулирующий труд людей особого положения и специфических профессий.

Особый порядок регулирования трудовой деятельности предусмотрен для:

Этот перечень нельзя назвать полным, поскольку он охватывает только наиболее крупные категории субъектов права. Особенностью действующего кодекса и является развитие права в направлении максимального охвата всех сфер рынка труда.

Принципиальным отличием ТК РФ от предыдущих вариантов трудовых кодексов является появление норм регулирования дистанционного труда. Несмотря на сходство этой категории работников с надомниками, законодатели вполне справедливо сочли нужным выделить дистанционный труд в отдельную главу (49.1). Её номер свидетельствует о связи нормирования дистанционных работников с надомниками, ведь глава, регламентирующая труд последних имеет 49-й номер.

В связи с легализацией дистанционного труда появилось и понятие электронной подписи. Этому явлению посвящён даже целый федеральный закон, который так и называется – «Об электронной подписи» (ФЗ №63).

Таким образом, Трудовой кодекс РФ 2001 года представляет собой результат развития трудового права от 1918 года до наших дней. В него вошли ставшие уже традиционными нормативы условий труда, договоров, найма и увольнения работников. Однако ФЗ №197 содержит и принципиально новые объекты трудового права, что является реакцией на меняющиеся условия рынка труда.

Коллективный договор заключается фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза от имени коллектива рабочих и служащих с администрацией предприятия, организации.

Заключению коллективного договора должно предшествовать обсуждение и одобрение его проекта на собраниях (конференциях) рабочих и служащих.

Коллективный договор заключается ежегодно и вступает в силу со дня его подписания сторонами.

Заключенный коллективный договор доводится до сведения всех рабочих и служащих предприятия, организации.

Коллективный договор должен содержать основные положения по вопросам труда и заработной платы, установленные для данного предприятия, организации в соответствии с действующим законодательством, а также положения в области рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда и материального стимулирования, охраны труда, разработанные администрацией и фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза в пределах предоставленных им прав и носящие нормативный характер.

Коллективным договором устанавливаются взаимные обязательства администрации и коллектива рабочих и служащих по выполнению производственных планов, совершенствованию организации производства и труда, внедрению новой техники и повышению производительности труда, улучшению качества и снижению себестоимости продукции, развитию социалистического соревнования, укреплению производственной и трудовой дисциплины, повышению квалификации и подготовке кадров непосредственно на производстве.

В коллективном договоре должны содержаться обязательства администрации и фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза по вовлечению рабочих и служащих в управление производством, совершенствованию нормирования труда, форм оплаты труда и материального стимулирования, по охране труда, предоставлению льгот и преимуществ передовикам производства, улучшению жилищных условий и культурно-бытового обслуживания трудящихся, развитию воспитательной и культурно-массовой работы.

Положения коллективного договора не должны противоречить законодательству о труде.

Коллективный договор распространяется на всех рабочих и служащих предприятия, организации независимо от того, состоят ли они членами профессионального союза.

Разногласия между администрацией предприятия, организации и фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза, возникшие при заключении коллективного договора, разрешаются вышестоящими хозяйственными и профсоюзными органами с участием сторон.

Изменения и дополнения в коллективный договор в течение срока его действия вносятся фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза и администрацией предприятия, организации, с одобрения их на собраниях (конференциях) рабочих и служащих.

Контроль за выполнением обязательств по коллективному договору осуществляют администрация предприятия, организации, фабричный, заводской, местный комитет профессионального союза и их вышестоящие органы.

Увольнение сотрудника по 33 статье ТК РФ теперь не производится. Если возникнет необходимость в расторжении трудового договора в одностороннем порядке, руководитель должен опираться на ст.81 ТК. В ней указываются действующие основания, которые предусматривают увольнение без согласия члена коллектива.

В современном кодексе их насчитывается 14 (по КЗОТ увольнение допускалось всего по 8 факторам).

Причины, по которым допускается увольнение без согласия увольняемого, делятся на 2 большие группы:

1. Не зависящие от него:

ликвидация работодателя (п.1 рассматриваемой статьи ТК РФ),
сокращение штата (п. 2),
переход предприятия к новому владельцу (п.4)
либо такие основания увольнения, которые указаны дополнительно в подписываемом трудовом договоре.

2. Связанные с личностью/поведением сотрудника (прямо либо косвенно):

недостаточность профессионализма (п.3),
халатное исполнение должностных обязанностей (п.5),
несоблюдение внутреннего трудового распорядка (п.6),
поведение не соответствующее этическим нормам (п.8),
исчерпание лимита доверия (п.7) и т.д.

В ч.2 ст. 81 ТК устанавливается невозможность прекращения трудового договора для некоторых категорий рабочих – пребывающих на больничном либо в отпуске (исключение –упразднение предприятия).

Основания для аннулирования контракта КЗоТ, перенесены в действующее законодательство, например:

длительная невозможность выполнять свои обязательства по контракту (ст.77);
проблемы со здоровьем (ст. 77);
возвращение отсутствовавшего работника (ст. 83 ТК).

Получается, что все причины, по которым статья 33 КЗоТ предусматривает увольнение, действуют также для ТК РФ. Тем не менее, современное законодательство предполагает некоторые новшества.

Причины для расторжения трудового контракта в новом кодексе:

переход предприятия другому собственнику, когда можно освободить от должности директора, его заместителя и главного бухгалтера (п.4);
грубое нарушение (даже если оно однократное) – например, хищение, несоблюдение коммерческой тайны, что привело к тяжелым последствиям для охраны труда (п.6);
исчерпание лимита доверия – при работе с материальными ценностями (п.7);
непредставление имущественной информации о себе и членах своей семьи, если это имеет значение для данной работы (п.7.1);
поступок, не соответствующий моральным и этическим нормам сотрудника, исполняющего воспитательные функции (п.8);
нанесение ущерба работодателю вследствие решений либо или действий руководителя, его зама либо главного бухгалтера (п.9);
грубое нарушение трудовых обязательств руководителем либо его замом (п.10);
предоставление фальшивой документации при трудоустройстве (п.11);
дополнительные причины, введенные в контракт (п.13);
другие основания прекращения трудового договора некоторых категорий рабочих (п.14), регламентируемые федеральными законами. Сюда также входит несогласие прохождения медосвидетельствования, отсутствие российского гражданства либо необходимых для конкретной работы личных качеств, дисквалификация.

Некоторые из указанных оснований, а именно пп.7,8,10 и 12 ст. 81 ТК, имелись и в КЗоТ, в ст. 254. Они квалифицировались, как возникающие при определенных условиях.

Важно учитывать, что увольнение по 33 статье КЗоТ в конкретных ситуациях предполагало обязательства руководителя по дальнейшему трудоустройству члена персонала. В действующем кодексе оно сохранено и дополнено другими требованиями:

ужесточены обязательства руководителя по поиску нового рабочего места для увольняемого, включая предложение вакансий на нижестоящую должность или трудоустройство в другой местности;
при упразднении филиала компании соблюдаются те же правила аннулирования контрактов, что и для головного офиса;
установлен фиксированный период возможности досрочного аннулирования контракта как дисциплинарного взыскания – 12 месяцев (в случае исчерпания лимита доверия и аморального поведения, если они имеют место не на службе и не касаются трудовых обязательств).

Основания для аннулирования контракта, содержащиеся в 2-х кодексах:

Упразднение предприятия и сокращение персонала. В действующем кодексе они вынесены в отдельные пункты.
Недостаточный профессионализм для занимаемой должности (устранена причина, касающаяся здоровья). По новым правилам, необходимо подтверждение аттестационной комиссии.
Регулярное несоблюдение внутреннего распорядка.
Отсутствие на рабочем месте в течение определенного количества времени (весь день или определенный период – ранее это было 3 часа, сейчас – 4). В ст. 81 имеется уточнение, отсутствовавшее в ст. 33 – прогул будет установлен, если члена персонала нет именно на рабочем месте, определенном трудовым контрактом.
Пребывание на службе в нетрезвом состоянии – дополнено необходимостью медосвидетельствования.
Кража, доказанная судебным либо иным надзорным органом. В действующем ТК имеется дополнение об умышленном причинении имущественного вреда (растрата/уничтожение).

Также сохранено обязательство директора – при увольнении должна быть помощь от него в новом трудоустройстве (если причина аннулирования контракта сокращение, упразднение организации или недостаточный уровень профессионализма сотрудника).

Причины ст.33 КЗоТ, не вошедшие в ст.81, можно найти в других частях ТК РФ по увольнению:

несоответствие служебному месту из-за неудовлетворительного состояния здоровья перешло в п.8 ст. 77 – общие условия аннулирования контракта из-за невозможности подбора рабочего места, подходящего состоянию здоровья сотрудника, либо отказ от такого предложения;
длительная нетрудоспособность может стать причиной прекращения контракта по п.8 ст.77 (указана выше) либо по п.5 ст. 83 (полная неспособность исполнения трудовых функций);
восстановление работника, на чье место оформлен увольняемый, перешло в основания, не зависящие от воли сторон (п.2 ст.83 ТК).

Во всех советских республиках и РСФСР в трудовом кодексе именно статья 33 вызывала у работающих людей особый интерес, поскольку в ней отображались множественные причины, дававшие полномочия нанимателю в лице сотрудника руководства или администрации предприятия инициировать разрыв соглашения о найме со своим персоналом, то есть увольнять. В качестве причины указывались преимущественно прогулы, пьянство, регулярные нарушения трудовой дисциплины.

Соответствующая запись появлялась на странице трудовой книжки работника и подразумевала негативный смысл, становясь впоследствии препятствием для последующего трудоустройства. И хотя отсутствия работы в Советском Союзе практически не наблюдалось, служащие отдела кадров с предубеждением относились к соискателям, уволенным «по статье».

Однако перечень оснований включал множество пунктов, многие из которых не фиксировали нарушения со стороны персонала. Расторжение договора о найме с работником могло быть инициировано по желанию администрации из-за вероятного прекращения деятельности предприятия или уменьшением количества работающих людей.

Сегодня усовершенствованная статья 33 последней редакции трудового кодекса РФ перемещена в раздел, который отражает положения по вопросам, связанным с социальным партнерством в сфере труда. Она получила название «Представители работодателей» и состоит теперь из двух частей, при этом регулирует следующие отношения.

Сотрудничество администрации с рабочим персоналом предприятия в сфере разработки и создания коллективных соглашений или во время проведения переговоров. От лица работодателя может выступать как сам руководитель, так и его доверенное лицо. Если организация является госучреждением, то ее уполномочен представлять госорган.
Взаимодействие с объединениями служащих в случае возникновения споров или иных организационных вопросов, носящих коллективный характер, которые связаны с заключением или внесением изменений в трудовые соглашения. В этом случае от имени нанимателей выступает их союз.

Как видно, в ст. 33 ТК РФ об увольнении работающего персонала ничего не говорится.

Увольнение по статье 33 трудового кодекса РФ старого образца не производится с 2002 года. При необходимости разрыва трудового соглашения представитель администрации обязан опираться на перечень оснований, отображенных в ст. 81. И когда персонал пугают тридцать третьей, следует понимать, что это всего лишь привычка, которая формировалась на протяжении многих лет.

Анализ положений, содержащихся в ст. 81 ТК РФ, позволяет сделать вывод, что большинство пунктов перешло из прежней 33 статьи, претерпев при этом незначительные изменения и доработки. В частности, сохранились следующие причины увольнения.

Прекращение деятельности компании и уменьшение численности штата. В новой версии эти два пункта были разбиты, и стали самостоятельными.
Несоответствие служебному положению вследствие недостаточности квалификации. Но это должно теперь подтверждаться выводами аттестационной комиссией.
Систематические нарушения норм поведения на работе.
Прогул. Теперь дано четкое определение этому термину, причем было увеличено время отсутствия на рабочем месте.
Неадекватное состояние. Появление на работе после употребления алкоголя, наркотических веществ или их прием во время трудовой деятельности.
Совершение кражи. Факт подобного действия должен быть подтвержден судебными органами и зафиксирован в решении письменно. Кроме того, появились такие основания, как умышленное причинение вреда имуществу, которое выражается в растрате финансовых средств или порче.

При этом сохранило свою силу и требование, предъявляемое к руководителю, которое обязывает его трудоустроить своих работников в случае неизбежного сокращения штата и обеспечить своевременную выплату заработной платы.

Наряду со старыми пунктами, в статье 81 ТК РФ появились и новые положения, что позволило сделать ее более емкой и функциональной. Так, усовершенствованная версия дополнилась следующими основаниями.

Смена владельца компании, предполагающая увольнение руководящего персонала, заместителей, а также главного бухгалтера.
Совершение грубого или тяжелого нарушения трудовой дисциплины (даже единожды) в виде присутствия на рабочем месте в состоянии опьянения, распития алкоголя в течение дня, хищения, растраты.
Невыполнение условия о неразглашении государственной, коммерческой тайны, повлекшей тяжелые последствия для организации или собственника компании.

В список причин, позволяющих разорвать трудовые отношения с персоналом без его согласия, относятся также безнравственные действия и поступки, предоставление неверных данных, ложных документов при устройстве на работу или в период трудовой деятельности.

Важно знать! Несмотря на некоторые изменения и внесение ряда дополнений в ст. 81 ТК РФ, большая часть положений, как и прежде, связана с нарушениями трудового поведения служащего персонала.

33 статья действующего ТК РФ к увольнению работников никакого отношения не имеет. Однако она вызывает негативные ощущения, поскольку ассоциируется со старым законодательством, особенно у тех, то имел подобную запись в трудовой книжке. В действующем Кодексе ее аналогом считается ст. 81, которую удалось существенно расширить и дополнить. Новые положения в равном мере касаются как руководителя, так и сотрудников.

Значение ст. 33 КЗоТ

В Кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ), утвержденном ВС РСФСР 09.12.1971 (или старом Трудовом кодексе) ст. 33 играла важную роль, т. к. содержала перечень оснований, дающих право администрации организации инициировать по собственной инициативе расторжение трудового договора с работником. Чаще всего увольнение по 33 статье Трудового кодекса означало, что работник уволен в связи с прогулом или систематическими дисциплинарными нарушениями. Это, соответственно, имело негативную смысловую окраску для него и в дальнейшем служило препятствием для нормального трудоустройства.

Хотя перечень оснований, содержавшийся в статье 33 старого Трудового кодекса РФ, в действительности был более широким и не всегда предполагал наличие нарушения дисциплины. Например, сюда относились также увольнения в связи с ликвидацией организации или из-за сокращения численности работающих.

Статья 33 ТК РФ в ее новом варианте переместилась из раздела, отводившегося рассмотрению тонкостей трудового договора, в раздел, посвященный вопросам социального партнерства в сфере труда, и стала называться «Представители работодателей». Уже из ее названия совершенно ясно, что к вопросам увольнения ст. 33 ТК РФ никакого отношения не имеет.

В ее последней редакции ст. 33 ТК РФ состоит из двух частей, посвященных представителям работодателя во взаимодействии:

С собственными работниками (их коллективом) при проведении переговоров или разработке (изменении) коллективного договора. Здесь работодатель может быть представлен руководителем юрлица, лично работодателем-ИП или лицами, уполномоченными ими на такое представительство. А для работодателей, учрежденных государственным, региональным или муниципальным органом, таким представителем будет соответствующий государственный орган (ст. 34 ТК РФ).
С коллективами работников по вопросам (или спорам) коллективного характера, связанным с заключением (изменением) трудовых соглашений, а также при участии в работе комиссий, регулирующих социально-трудовые отношения. Здесь интересы работодателей представляет их объединение, сформированное на соответствующем уровне (от территориального до общероссийского). Допускается также создание отраслевых и межотраслевых объединений.

Наличие у работодателей прав на объединение утверждают:

ст. 2 закона РФ «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ;
п. 2 ст. 7 закона РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 01.05.1999 № 92-ФЗ.

Ст. 33 КЗоТ увольнение работника по инициативе работодателя связывала:

с ликвидацией организации или сокращением ее штата (п. 1);
несоответствием занимаемой должности из-за уровня квалификации или состояния здоровья (п. 2);
систематическими дисциплинарными нарушениями, выражающимися в неисполнении трудовых функций или правил трудового распорядка (п. 3);
прогулом, к которому приравнивалось отсутствие на работе более 3 часов за рабочий день (п. 4);
болезнью, длящейся более 4 месяцев подряд, если это не декретный отпуск и не увечье (заболевание), являющееся следствием связанных с производством факторов (п. 5);
восстановлением на работе работника, ранее занимавшего должность нынешнего сотрудника (п. 6);
появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида (п. 7);
совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию (п. 8).

Оговорка о необходимости предшествующей увольнению попытки трудоустройства по месту этой же работы относилась к причинам, связанным:

с п. 1 — ликвидацией (сокращением штата);
п. 2 — несоответствием должности;
п. 6 — восстановлением уволенного ранее работника.

В новой ст. 81 ТК РФ сохранены причины увольнения, вызванные:

Ликвидацией (прекращением деятельности) работодателя или сокращением его штата. При этом произведена разбивка этих причин на два самостоятельных пункта.
Несоответствием должности по причине недостаточной квалификации. Появилось требование о необходимости подтверждения несоответствия квалификации аттестационной комиссией. Причина, связанная с состоянием здоровья, из пункта изъята.
Систематическими проступками дисциплинарного характера.

Подробнее о нарушениях дисциплинарного характера, в т. ч. совершаемых систематически, читайте в материале «Дисциплинарная ответственность работника и ее виды».

Прогулом, которому равнозначно отсутствие на работе больше 4 часов подряд. В этом пункте не только увеличена протяженность времени отсутствия, но также детализировано определение прогула и уточнено место, в отношении которого может идти речь об отсутствии на работе.
Появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида.
Совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию. Эта причина дополнена такими основаниями, как умышленное причинение вреда имуществу, выразившееся в растрате его или намеренной порче (уничтожении).

Соответственно, осталось в силе и требование к работодателю, обязывающее к попытке трудоустройства сотрудников, предваряющей увольнения, вызванные сокращением численности или недостаточной квалификацией работников.

Трудовой кодекс российской федерации

Несохранившиеся в ст. 81 ТК РФ основания, присутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, в новом законе были перенесены в другие статьи:

несоответствие должности по состоянию здоровья трансформировалось в основание, указанное в п. 8 ст. 77 ТК РФ (невозможность подбора работы, соответствующей состоянию здоровья, или отказ работника от такой работы);
длительная болезнь теперь может в зависимости от ситуации привести к увольнению либо по п. 8 ст. 77 ТК РФ (невозможность подбора работы, соответствующей состоянию здоровья, или отказ работника от такой работы), либо по п. 5 ст. 83 ТК РФ (полная неспособность к труду);
восстановление работника, ранее работавшего на месте нынешнего сотрудника, переместилось в список оснований, не зависящих от воли сторон (п. 2 ст. 83 ТК РФ).

Новыми основаниями, появившимися в ст. 81 ТК РФ, стали:

Перемена собственника юрлица (п. 4) как основание для увольнения руководителя этого юрлица, его заместителей и главного бухгалтера.
Однократно совершенный грубый дисциплинарный проступок (п. 6), в перечень которых вошли прогул, появление на работе в состоянии опьянения какого-либо вида и совершение хищения (растраты, умышленной порчи или уничтожения имущества). Кроме того, сюда же попали такие причины:
- разглашение какой-либо из тайн, оказавшейся известной работнику;
- нарушение требований охраны труда, приведшее к тяжелым последствиям или созданию угрозы их.
Виновные действия работника, имеющего дело с материальными ценностями, послужившие причиной утраты доверия к нему (п. 7).
Сокрытие или искажение сведений о собственных или полученных членами семьи доходах, расходах, имуществе и обязательствах, связанных с имуществом, если это значимо для занимаемой должности (п. 7.1).
Аморальный поступок воспитателя (п. 8).
Необоснованное решение руководителя юрлица (его филиала), его заместителей или главного бухгалтера, приведшее к ущербу для работодателя (п. 9).
Разовое грубое нарушение своих должностных обязанностей руководителем юрлица (его филиала) или его заместителем (п. 10).
Подлог в документах, предъявленных при оформлении трудового соглашения (п. 11).
Дополнительно введенные в трудовое соглашение с руководителем (или руководителями) юрлица (п. 13).
Иные случаи (п. 14), которые для определенных категорий работников установлены соответствующими законами. Это могут быть отказ от медицинского освидетельствования, дисквалификация, отсутствие гражданства РФ или необходимых личных качеств. Два таких основания содержит и ТК РФ:
- решение, принятое собственником в отношении руководителя юрлица (п. 2 ст. 278);
- принятие на полную ставку работника на место, ранее занятое совместителем (ст. 288).

Часть этих оснований (пп. 7, 8, 10, 13 ст. 81 ТК РФ) присутствовала ранее в ст. 254 КЗоТ и описывалась как возникающие в определенных условиях.

Имевшиеся в ст. 33 КЗоТ пояснения о попытке трудоустройства, предваряющего увольнение в некоторых случаях, а также о запрете увольнения в период болезни и отпуска в ст. 81 ТК РФ дополнены условиями о необходимости:

проведения аттестации работников в соответствии с нормами трудового законодательства;
приложения максимальных усилий для трудоустройства работника до его увольнения, вплоть до предложений нижестоящей должности и работы в другой местности;
соблюдения при ликвидации филиала правил, применяемых при ликвидации юрлица;
неприменения увольнения позже 1 года с момента обнаружения таких проступков, как утрата доверия в связи с виновными действиями по отношению к имуществу (п. 7 ст. 81 ТК РФ) и аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ), если они совершены не на работе или не в связи с трудовыми функциями.

Причины увольнения, содержавшиеся в ст. 33 КЗоТ, так же как и основания, приведенные в ст. 81 ТК РФ, делятся на 3 группы:

происходящие из-за изменений в организационной структуре работодателя;
связанные с наличием вины работника;
иные.

Из ст. 33 КЗоТ в них, соответственно, попадают:

ликвидация работодателя, сокращение штата;
дисциплинарные нарушения: систематические, прогул, опьянение, кража;
несоответствие занимаемой должности, длительная болезнь, восстановление ранее работавшего сотрудника.

В ст. 81 ТК РФ в эти группы относятся:

ликвидация работодателя, сокращение штата, перемена собственника;
систематические и однократные грубые нарушения дисциплины труда, утрата доверия, аморальный поступок, виновность руководителя, сокрытие или искажение сведений о себе;
несоответствие занимаемой должности, дополнительные основания для руководителя, другие случаи.

Таким образом, если не брать в расчет те основания, которые в действительности не зависят от воли ни работника, ни работодателя (длительная болезнь, восстановление ранее работавшего сотрудника), то основания увольнения по инициативе работодателя оказались дополненными целым рядом причин дисциплинарного характера (в т. ч. тех, которые в трудовом законодательстве ранее вообще отсутствовали) и мотивами, обусловленными решениями собственника (в т. ч. различающимися в зависимости от формы собственности).

В Кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ), утвержденном ВС РСФСР 09.12.1971 (или старом Трудовом кодексе) статья 33 ТК РФ играла достаточно важную роль, т. к. содержала перечень оснований, дающих право администрации организации инициировать увольнение с работником по собственной инициативе. Чаще всего увольнение по ст 33 ТК РФ означало, что трудящийся уволен в связи с прогулом или систематическими дисциплинарными нарушениями. Это, соответственно, имело негативную смысловую окраску для него и в дальнейшем служило препятствием для нормального трудоустройства.

Хотя перечень оснований, содержавшийся в статье 33 старого Трудового кодекса РФ, в действительности был более широким и не всегда предполагал наличие нарушения дисциплины.

В Кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ), утвержденном ВС РСФСР 09.12.1971 (или старом Трудовом кодексе) ст. 33 играла достаточно важную роль, т. к. содержала перечень оснований, дающих право администрации организации инициировать по собственной инициативе расторжение трудового договора с работником. Чаще всего увольнение по 33 статье Трудового кодекса означало, что работник уволен в связи с прогулом или систематическими дисциплинарными нарушениями. Это, соответственно, имело негативную смысловую окраску для него и в дальнейшем служило препятствием для нормального трудоустройства.