Положение об отделе управления персоналом ОАО РЖД

      Комментариев к записи Положение об отделе управления персоналом ОАО РЖД нет

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Положение об отделе управления персоналом ОАО РЖД». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

  • Пути совершенствования управления персоналом предприятия

    Общая характеристика деятельности ООО «Джесика». Принципы управления персоналом организации. Организационная структура и функции отдела кадров ООО «Джесика». Выявление проблем в управлении организации. Предложения по улучшению управления персоналом.

    контрольная работа [27,8 K], добавлен 13.01.2011

  • Стратегия управления персоналом

    Разработка стратегии управления персоналом; создание «Отдела адаптации и развития» в компании ОАО «Мостотрест»: принципы кадровой политики; цели работы руководителя Отдела; программа адаптации нового сотрудника, стандарты работы наставника с персоналом.

    курсовая работа [715,0 K], добавлен 22.04.2013

  • Совершенствование системы управления персоналом (на примере службы ЭРТОС ООО «Информ-Сервис» филиала «Аэронавигация Центральной Волги» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД»)

    Методологии управления персоналом предприятия — принципы и методы построения системы управления персоналом, функции и задачи системы, её организационная структура, виды эффективности. Действующая система управления персоналом и ее совершенствование.

    дипломная работа [308,9 K], добавлен 28.06.2008

  • Оценка работы службы управления персоналом

    Понятие и сущность управления персоналом. Принципы и назначение работы отдела управления персоналом на предприятии. Анализ эффективности работы, разработка путей и направлений совершенствования деятельности кадровой службы в торговой сети «Монетка».

    курсовая работа [73,0 K], добавлен 12.09.2010

  • Особенности управления персоналом в ИП «Агарков В.П.»

    Анализ кадрового потенциала предприятия ИП «Агарков В.П.»: обеспеченность кадрами, их состав, структура, движение. Характеристика, основные задачи и функции отдела кадров. Управление персоналом: планирование, организация найма, мотивация и стимулирование.

    отчет по практике [271,6 K], добавлен 02.11.2014

  • Анализ и рекомендации по оптимизации методов управления персоналом в организации

    Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.

    курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015

  • Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО «ВолгаТелеком»

    Аспекты управления персоналом предприятия. Совершенствование системы управления персоналом на примере филиала в РМЭ ОАО «ВолгаТелеком». Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в организации. Основные направления кадровой политики.

    курсовая работа [94,7 K], добавлен 09.03.2009

2.1. Случаи несохранных перевозок грузов в зависимости от стоимости утраченного, недостающего, поврежденного (испорченного) груза делятся на четыре группы:

— первая — на сумму свыше 7 млн. рублей;

— вторая — на сумму от 2 млн. рублей до 7 млн. рублей;

— третья — на сумму от 400 тыс. рублей до 2 млн. рублей;

— четвертая — на сумму до 400 тыс. рублей;

При отсутствии точных данных о стоимости груза, его ориентировочная стоимость может определяться исходя из цены, которая при сравнимых обстоятельствах обычно взимается за аналогичные товары. Для расчета ориентировочной стоимости могут быть использованы данные перевозочных документов, контракта или сведения, полученные от грузополучателя или грузоотправителя.

2.2. Об обнаруженных случаях несохранной перевозки груза передается доклад в устной и письменной форме (оперативное донесение, оформленное в соответствии с Инструкцией по подаче оперативных донесений при перевозках грузов, утвержденной ОАО «РЖД» 21.08.2007 N ВМ-9261):

по всем случаям — начальник станции (далее — ДС) в суточный срок со дня обнаружения случая несохранной перевозки грузов докладывает начальнику Центра организации работы станций региональной дирекции управления движением структурного подразделения Центральной дирекции управления движением (далее — ДЦС) и начальнику Агентства фирменного транспортного обслуживания Территориального центра фирменного транспортного обслуживания Центра фирменного транспортного обслуживания (далее — АФТО);

первой, второй, третьей группы — АФТО в трехсуточный срок со дня обнаружения случая несохранной перевозки грузов докладывает заместителю начальника Территориального центра фирменного транспортного обслуживания по грузовой работе Центра фирменного транспортного обслуживания (далее — ТЦФТОМ) и начальнику Региональной дирекции управления движением — структурного подразделения Центральной дирекции управления движением (далее — Д);

первой и второй группы — ТЦФТОМ в пятисуточный срок со дня обнаружения случая несохранной перевозки грузов докладывает начальнику Центра фирменного транспортного обслуживания (далее — ЦФТО), Д и первому заместителю начальника железной дороги (далее — НЗ-1), Д в двухсуточный срок докладывает в Центральную дирекцию управления движением;

первой группы — НЗ-1 в семисуточный срок со дня обнаружения случая несохранной перевозки грузов докладывает вице-президенту ОАО «РЖД» (Председателю Комиссии ОАО «РЖД»).

Кроме этого, оперативное донесение о случае несохранной перевозки должно быть направлено в суточный срок в адреса, установленные Инструкцией по подаче оперативных донесений при перевозках грузов, утвержденной ОАО «РЖД» 21.08.2007 N ВМ-9261.

В докладе должны быть указаны дата, время, место и обстоятельства, при которых произошла несохранная перевозка груза, ориентировочная стоимость утраты, недостачи, порчи, повреждения груза, а также номера вагонов, контейнеров, транспортных железнодорожных накладных, род груза, железнодорожные станции отправления и назначения, контрольные знаки и состояние запорно-пломбировочных устройств.

2.3. К расследованию всех случаев несохранной перевозки грузов, независимо от стоимости груза, ДС обнаружения случая несохранной перевозки грузов приступает немедленно. Расследование должно быть завершено в 5-дневный срок со дня обнаружения несохранной перевозки груза.

2.4. Случаи несохранных перевозок грузов четвертой группы расследуются ДС, рассматриваются на Комиссии под председательством заместителя начальника железной дороги по региону (далее — НЗрег) в 6-дневный срок со дня обнаружения случая несохранной перевозки грузов с обязательным участием АФТО, ДЦС, ДС.

2.5. Случаи несохранной перевозки третьей группы расследуются с выездом на место обнаружения несохранной перевозки грузов АФТО и ДЦС, рассматриваются на Комиссии под председательством НЗрег с обязательным участием АФТО, ДЦС и ДС в 10-дневный срок со дня обнаружения случая несохранной перевозки грузов.

2.6. Случаи несохранной перевозки второй группы расследуются с выездом на место обнаружения несохранной перевозки грузов ТЦФТО и Д и рассматриваются на Комиссии под председательством НЗ-1 с участием Д, ТЦФТО и причастных структурных подразделений в 20-дневный срок со дня обнаружения случая несохранной перевозки грузов.

3.1. Расследование случаев несохранных перевозок грузов проводится ДС по полученным оперативным донесениям станции, на которой установлен факт несохранной перевозки грузов, и должно быть закончено не позднее 5-дневного срока со дня его получения.

3.2. Если в результате расследования будут установлены обстоятельства, освобождающие ОАО «РЖД» от ответственности за утрату, недостачу, повреждение (порчу) грузов, то документы, подтверждающие данные обстоятельства, незамедлительно направляются начальнику ТЦФТО, расположенного на территории соответствующей железной дороги, в состав которой входит станция назначения перевозимого груза (далее — железная дорога назначения).

3.3. Коммерческие акты, составленные в случаях возникновения несохранных перевозок грузов, оформляются только с использованием корпоративных автоматизированных систем на базе программного интерфейса Единой автоматизированной системы актово-претензионной работы (далее — ЕАСАПР М), и пересылаются между ТЦФТО в следующем порядке:

3.3.1. В случае составления коммерческого акта на железнодорожной станции отправления или в пути следования, из которого усматривается ответственность грузоотправителя:

— первый экземпляр акта направляется начальником железнодорожной станции в 5-дневный срок со дня его составления в ТЦФТО железной дороги отправления груза и используется ОАО «РЖД» для расследования обстоятельств, послуживших основанием для его составления, копия коммерческого акта доступными средствами направляется в ТЦФТО дороги составления;

— второй экземпляр акта прилагается к перевозочным документам для выдачи грузополучателю по его требованию;

— третий экземпляр — хранится в делах станции, составившей акт.

3.3.2. В случае составления коммерческого акта на железнодорожной станции отправления или в пути следования, из которого не усматривается ответственность грузоотправителя:

— первый экземпляр акта в 5-дневный срок с момента его составления направляется в ТЦФТО железной дороги составления акта для расследования обстоятельств, послуживших основанием для его составления;

— второй экземпляр акта прилагается к перевозочным документам для выдачи грузополучателю по его требованию;

— третий экземпляр — с материалами расследования станции составления коммерческого акта хранится в делах станции, составившей акт.

3.3.3. При составлении коммерческого акта на станции назначения первый экземпляр коммерческого акта в 5-дневный срок с момента его составления направляется в ТЦФТО дороги назначения груза, второй экземпляр акта выдается грузополучателю по его требованию, а третий — с материалами расследования станции составления коммерческого акта хранится в делах станции, составившей акт.

3.3.4. При наличии данных, свидетельствующих об ответственности нескольких железных дорог в соответствии с составленными коммерческими актами или актами общей формы, первый экземпляр коммерческого акта высылается в ТЦФТО одной из ответственных железных дорог, остальным ТЦФТО направляются копии коммерческих актов с приложением актов общей формы и других документов, подтверждающих их ответственность.

3.3.5. В случае составления коммерческого акта при перевозках грузов, погруженных на территории порта, и (или) отправителем которого по договору перевозки является оператор морского терминала, усматривается ответственность порта, первый экземпляр коммерческого акта в 5-дневный срок после его составления должен быть направлен в ТЦФТО припортовой железной дороги с приложением запорно-пломбировочных устройств, снятых с вагона, и копии коммерческого акта для передачи его оператору морского терминала.

При перевозках грузов в прямом смешанном железнодорожно-водном сообщении коммерческие акты о недостаче и порче грузов, погруженных в вагоны, в 5-дневный срок после их составления, направляются для расследования в ТЦФТО железной дороги на железнодорожной станции которой осуществлялась перевалка груза.

3.3.6. В случаях утраты, повреждения (порчи) грузов при крушении, аварии, иных событиях, связанных с нарушением правил безопасности движения и эксплуатации железнодорожного транспорта, пожаре, ТЦФТО железной дороги, на которой произошел случай, по окончании служебного расследования, но не позднее 25-дневного срока после оформления коммерческого акта, при наличии данных, свидетельствующих об ответственности других железных дорог, направляет сопроводительным письмом копии коммерческого акта и материалов служебного расследования, подтверждающего вину причастных железных дорог, в ТЦФТО железной дороги назначения и ТЦФТО ответственных железных дорог.

3.3.7. Расследование и обработка материалов по полученным коммерческим актам на станциях и в АФТО должны быть полностью закончены в 10-дневный срок со дня поступления коммерческого акта.

4.1. При получении претензии грузоотправителя, грузополучателя или страховщика, возникшей в связи с осуществлением перевозок грузов (далее — претензия) по несохранной перевозке груза, ТЦФТО железной дороги поступления претензии в 5-дневный срок обязан сообщить об этом по телеграфу или по факсу начальникам ТЦФТО ответственных железных дорог с указанием даты предъявления претензии, расчета суммы материального ущерба, подлежащего возмещению, а также даты и номера письма, с которым был направлен коммерческий акт.

4.1.2. ТЦФТО получивший уведомление о предъявленной железной дороге назначения претензии, должен направить в ТЦФТО железной дороги назначения по телеграфу или по факсу подтверждение своей ответственности или мотивированное возражение не позднее 10-ти дневного срока со дня получения извещения со ссылкой на ранее направленный материал по коммерческому акту.

4.1.3. ТЦФТО железной дороги назначения, получив согласие на оплату претензии или мотивированный отказ, готовит заключение по претензии. При неполучении от ответственных ТЦФТО железных дорог, которым направлялось уведомление о предъявленной претензии, в течение 10-ти дневного срока для мотивированного возражения, рассматривает претензию по имеющимся материалам и принимает самостоятельное решение по существу заявленной претензии и готовит мотивированное заключение.

Заключение должно содержать:

— во всех случаях — результаты рассмотрения претензии по существу заявленных требований со ссылками на соответствующие статьи федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации и нормативных документов ОАО «РЖД», подтверждающие правовые основания принятия решения;

— при полном или частичном удовлетворении претензии — на основании рассмотрения имеющихся материалов определяет нарушения, явившиеся основанием предъявления претензий и наименование структурного подразделения ОАО «РЖД», дирекции, работниками которых допущены нарушения, наименование службы дороги, дирекции, структурного подразделения ОАО «РЖД», в функциональном подчинении которых находится указанное подразделение со ссылкой на материалы служебного расследования, протокол разбора, протокол Комиссии по несохранным перевозкам, протокол заседания рабочей группы по решению спорных вопросов, возникающих между территориальными подразделениями филиалов, иными структурными подразделениями ОАО «РЖД» в процессе осуществления перевозок грузов, содержащих выводы по отнесению финансовой ответственности и приложением данных документов (при их наличии) к заключению.

4.1.4. Результаты рассмотрения претензий в ТЦФТО вносятся в автоматизированную систему претензионной работы ЕАСАПР М.

4.1.5. При отклонении претензии по причине отсутствия полной или частичной ответственности ОАО «РЖД», ТЦФТО дороги назначения, рассмотревший претензию, в 30-дневный срок с момента получения претензии, готовит ответ с обоснованием принятого решения и вместе с претензионными материалами высылает его заявителю претензии.

4.1.6. ТЦФТО, рассмотревший претензию и принявший решение о полном или частичном ее удовлетворении, заполняет учетную форму ФДУ-22, состоящую из 3 листов:

лист 1 — «извещение» (Приложение N 2 к настоящему Положению);

лист 2 — «приказ» (Приложение N 3 к настоящему Положению);

лист 3 — «корешок приказа» (Приложение N 4 к настоящему Положению), которые подписываются начальником ТЦФТО или лицом, исполняющим его обязанности.

4.1.7. ТЦФТО после подписания учетной формы ФДУ-22:

в суточный срок высылает заявителю претензии извещение;

в суточный срок направляет приказ в региональный общий центр обслуживания — структурное подразделение Центра корпоративного учета и отчетности «Желдоручет» (далее — ОЦОР) для отражения в бухгалтерском учете;

в установленном порядке подает заявку в ЦФТО на включение в бюджет и платежный баланс денежных средств для организации расчетов по удовлетворенной претензии;

по факту выделения денежных средств и утверждения платежного баланса формирует пакет документов на оплату и организует расчеты по удовлетворенной претензии в соответствии с установленным в ОАО «РЖД» порядком;

в суточный срок после осуществления оплаты вносит в приказ и корешок приказа реквизиты платежного документа или почтовой квитанции на перевод денежных средств с указанием их номера и даты оплаты.

Уполномоченный работник ОЦОР:

при получении от ТЦФТО приказа производит отражение в учете суммы признанной к удовлетворению претензии;

при получении от ТЦФТО пакета документов на оплату, формирует платежное поручение для осуществления выплаты по признанной к удовлетворению претензии в соответствии с установленным в ОАО «РЖД» порядком;

5.1. Для служебного расследования случаев участия работников структурных подразделений, дирекций, филиалов ОАО «РЖД» в хищениях перевозимых грузов в региональных центрах создается комиссия под председательством НЗрег (далее — региональная комиссия).

5.2. При выявлении случаев участия в хищениях перевозимых грузов работников структурных подразделений, дирекций, филиалов на железных дорогах, передача сообщений, служебное расследование обстоятельств, учет и анализ выявленных фактов хищений перевозимых грузов, а также принятие необходимых мер по предотвращению подобных случаев в дальнейшем осуществляются в следующем порядке.

О выявлении случаев участия в хищении груза работников структурных подразделений, дирекций, филиалов, расположенные в границах железной дороги, руководитель соответствующего структурного подразделения, дирекции, филиала докладывает руководителю службы управления персоналом на железной дороге и органов внутренних дел данные об участии в хищениях перевозимых грузов работников структурных подразделений, дирекций, филиалов, расположенных в пределах железной дороги.

Оперативные донесения о случаях участия работников структурных подразделений, дирекций, филиалов железных дорог в хищении перевозимых грузов регистрируются в отделе управления персоналом структурных подразделений, дирекций, филиалов, расположенных в пределах железной дороги.

Для проведения служебного расследования создается комиссия под председательством руководителя соответствующего структурного подразделения, дирекции, филиала, расположенных в пределах железной дороги, в состав которой включается работник службы, отдела, сектора управления персоналом, а также работники причастных отделов.

Служебное расследование проводится в течение 10 суток с момента отправления оперативного донесения.

Отдел управления персоналом предоставляет в региональную комиссию для рассмотрения необходимые материалы расследования случаев участия работников структурных подразделений, дирекций, филиалов в хищениях перевозимых грузов и предложения по предупреждению правонарушений не позднее 20-дневного срока с момента отправления оперативного донесения.

НЗрег не позднее 10-дневного срока с момента рассмотрения региональной комиссией железной дороги докладывает о результатах рассмотрения первому заместителю начальника дороги и направляет в службу управления персоналом структурного подразделения, филиала, дирекции, расположенных в пределах железной дороги, материалы расследования.

Руководители служб, отделов, секторов управления персоналом структурного подразделения, дирекции, филиала железной дороги обобщают материалы расследования по случаям хищений перевозимых грузов работниками региональных структурных подразделений на железных дорогах и доводят до причастных работников меры и профилактические мероприятия, направленные на исключение случаев участия работников железнодорожного транспорта в хищениях перевозимых грузов, в том числе с указанием мер уголовного или административного наказания, примененных правоохранительными органами к работникам, для подготовки по ним информационных материалов на местах, а также докладывают об этом в причастные Центральные Дирекции и управления ОАО «РЖД» для обобщения, анализа и разработки и проведения профилактических мероприятий по предотвращению случаев хищения перевозимых грузов в подведомственных хозяйствах. Центральные Дирекции, управления ОАО «РЖД» обобщенный материал представляют в Департамент управления персоналом для учета, анализа и разработки общесетевых профилактических мероприятий по предотвращению случаев хищения перевозимых грузов на сети железных дорог.

5.3. При выявлении и задержании за хищение перевозимых грузов группы работников структурных подразделений, дирекций, филиалов в количестве трех и более человек расследование обстоятельств и принятие необходимых мер по предупреждению подобных фактов в дальнейшем осуществляется начальником (заместителем начальника) регионального подразделения с участием представителя соответствующего структурного подразделения, дирекции, филиала железной дороги. По результатам расследования и рассмотрения региональной комиссией начальник (заместитель начальника) структурного подразделения, дирекции, филиала железной дороги в 10-дневный срок со дня отправления оперативного донесения докладывает начальнику железной дороги с приложением материалов расследования региональной комиссии железной дороги.

Результаты расследования групповых хищений рассматриваются комиссией железной дороги по обеспечению сохранности перевозимых грузов.

5.4. Случаи участия работников структурных подразделений, дирекций, филиалов в границах железной дороги в хищениях перевозимых грузов сверяются руководителями станций, соответствующих структурных подразделений, отделов управления персоналом структурных подразделений, дирекций, филиалов в границах железной дороги ежемесячно с руководителями подразделений Федерального государственного предприятия «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» и ор��анов внутренних дел с принятием соответствующих мер.

УВЕДОМЛЕНИЕ ТЦФТО, ТЦФТОМЮ _________ Дело N ___________ Отправка N ________ ст. __________ — ст. _________________________ Вагон _____________________ груз _________________________________ Усматривается ответственность ____________________________________ по причине _______________________________________________________ __________________________________________________________________ Ответственность ______________________ не усматривается по причине __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ Актовый материал направляется почтой Начальник отдела ТЦФТОМЮ ______

Приложение N 2
к Положению

Успешная деятельность отдела управления персоналом и оперативное решение стоящих перед ним задач напрямую зависит от профессиональной подготовки служащих отдела, применения (внедрения) инновационных технологий и документационного обеспечения отдела.

Вопрос подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих отдела управления персоналом приобретает особую актуальность. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются, уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства.

Автоматизация позволяет снизить расходы на кадровое управление персоналом, получить точную информацию о сотрудниках, их должностных обязанностях, поощрениях и взысканиях, отработанном времени, начисленной заработной плате, компенсациях и льготах, пройденном обучении и полученной квалификации.

  • Ответы на вопросы по охране труда
  • Примеры документов
    • Зразки інструкцій з охорони праці
    • Зразки інструкцій з пожежної безпеки
    • Зразки положення про відділи
    • Зразки посадових інструкцій
    • Примеры документов обучения по охране труда и ПБ
    • Примеры документов по гражданской обороне
    • Примеры документов по предприятию
    • Примеры должностных инструкций
    • Примеры журналов по охране труда
    • Примеры инструкций по охране труда
    • Примеры инструкций по пожарной безопасности
    • Примеры положений об отделах
    • Примеры приказов
  • Разделы охраны труда в дипломах
  • Галерея по Охране труда
  • Форум

1.1. Отдел персонала является самостоятельным структурным подразделением организации и подчиняется руководителю организации.

1.2. Утверждение Положения об отделе управления персоналом, должностных инструкций сотрудников отдела управления персоналом производится руководителем организации.

1.3. Распределение обязанностей между сотрудниками отдела производит начальник отдела управления персоналом в соответствии с должностными инструкциями и данным Положением.

1.4. В своей деятельности отдел управления персоналом руководствуется действующим законодательством России, Уставом предприятия, Правилами внутреннего трудового распорядка, настоящим Положением, должностными инструкциями, приказами руководства организации, Положением по защите коммерческой тайны, Положением о персональных данных сотрудников, Инструкцией о делопроизводстве в организации.

2.1. Структура и штатная численность отдела управления персоналом утверждается руководителем организации.

2.2. Непосредственное руководство и организацию работы отдела управления персоналом осуществляет начальник отдела управления персоналом, который вправе принимать следующие организационные решения:

2.2.1. Наделение сотрудников отдела управления персоналом дополнительными функциями, целями, задачами и полномочиями.

1 Распоряжение ОАО РЖД от 05.09.2013 N 1908р «Об утверждении Программы по привлечению, удержанию и закреплению кадров ОАО «РЖД» на период до 2030 года».

1 Положение о корпоративной системе премирования работников филиалов Открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

1 Положение о корпоративной системе премирования работников филиалов Открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

2 Ильин И.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие. СПб.: Питер, 2006. С. 148.

Положение об отделе кадров (ОК) входит в число локальных нормативных актов, определение которых содержится в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Статьей 8 настоящего документа дается полное разъяснение термина, в том числе: положение об ОК является внутренним документом, где в полном объеме указываются права и обязанности работодателя (нанимателя) и его работников в вопросах, не охваченных действующим законодательством.

Собственник не имеет право разрабатывать положение о кадровой службе без учета прав и гарантий персонала, защищенных на законодательном уровне. Организация службы управления кадрами не является обязательной в соответствии с законами РФ.

Обязанности работы с персоналом работодатель может возложить на любого другого сотрудника компании в плане совмещения должностных обязанностей (например, секретарь-референт может совмещать должности свою и кадровика), особенно, если дело касается организаций с небольшим количеством рабочих единиц, где должность менеджера по персоналу – нецелесообразна.

Вариантом грамотного решения может стать аутсорсинг – сервис по предоставлению услуг различной квалификации на контрактной основе, в том числе и HR. Подробнее читайте об этом здесь.

В положение о кадровой службе должны входить пункты, отражающие вопросы организации ее на предприятии, а также существующие права и обязанности.

Документ разрабатывается руководителем HR-службы при помощи юристконсультов предприятия на основании учредительных документов и типовых положений об отделе кадров. Законодательством не предусмотрена обязательная форма документа, так что учесть все нюансы организации придется при разработке.

Несмотря на это, в положение о службе персонала рекомендуется включить такие задачи:

  • производить подбор персонала согласно кадровым потребностям предприятия;
  • вести делопроизводство кадров, выражающееся в оформлении трудоустройства и увольнения сотрудников, плановых и декретных отпусков, табельном учете и так далее;
  • аттестация сотрудников и так далее.

Функционал отдела персонала выражается в таких пунктах положения:

  1. делопроизводство в отношении личных дел сотрудников организации, отпусках, трудоустройстве, обучении и прочих вопросах адаптации персонала, переводах по предприятию и увольнениях;
  2. аттестация сотрудников в составе комиссии;
  3. оценка деятельности в общей системе эффективности сотрудников;
  4. кадровая документация – внесение записей и соответствующее сберегание трудовых книжек;
  5. подготовка документов для работников при вручении благодарностей, отличительных знаков и всех видов страхования (как пенсионного, социального, так и медицинского);
  6. разработка общих мероприятий по качеству и улучшению в сфере текучки кадров.

ОК предприятия может быть наделен такими правами:

  • контролировать соблюдения сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины;
  • требовать получения нужных сведений от других подразделений предприятия;
  • подавать предложения по улучшению кадровой работы прочим подразделениям организации;
  • контролировать выполнения приказов кадрового назначения сотрудниками предприятия.

Руководитель ОК несет полную ответственность за полноценное, адекватное и эффективное функционирование отдела, а работники-кадровики – за соблюдение положений должностных инструкций.

Все вышеизложенное свидетельствует о том, что предприятию с кадровой численностью более ста человек рекомендуется возложить данные обязанности и функции не на какого-либо одного сотрудника, а организовать отдельную службу (отдел).

Можно воспользоваться аутсорсингом, так как в больших компаниях одним из инструментов развития бизнеса является работа в сфере кадров.

HR-департамент – «лицо компании», потому что именно с него начинается процесс знакомства нового сотрудника с корпоративной культурой работодателя. Основные цели деятельности трудовиков – грамотная работа с имеющимися специалистами, поиск и набор новых. Они разбиваются на следующую совокупность задач:

  • анализ потребности предприятия в новых кадрах;
  • поиск новых сотрудников, отвечающих требованиям к уровню квалификации и личностным качествам;
  • обеспечение адаптации принятых специалистов;
  • ведение кадрового документооборота (прием в организацию, увольнения, выдача справок персоналу по запросам, хранение документации, ведение личных карточек);
  • обеспечение соблюдения трудовых прав работников, социальных гарантий;
  • организация обучения персонала;
  • участие в формировании корпоративной культуры;
  • анализ влияния различных факторов на производительность труда, разработка комплекса мероприятий по ее повышению;
  • организация профессионального продвижения квалифицированных сотрудников и т.д.

Фирма-наниматель вправе дополнить второй раздел положения об отделе кадров собственными задачами, которые кажутся руководству актуальными на текущий момент.

Полноценное положение об ОК предприятия должно содержать следующие пункты:

  1. Общие положения. В первом (вводном) разделе указывается наименование подразделения, подчиненность руководству и организационная структура службы, а также выписки из процедур и документов, регламентирующих ее функционал.
  2. Цели, задачи и функции. Во втором разделе «Цели, задачи и функции» разъясняются цели создания службы персонала, устанавливаются задачи, выполнение которых обеспечивает выполнение целей, и непосредственные функции в сфере кадровой политики предприятия.
  3. Права. Полномочия ОК для достижения целей и задач представлены в разделе «Права».
  4. Взаимодействие. Раздел «Взаимодействие» определяет процедуру сотрудничества с остальными подразделениями предприятиями, включающую порядок получения и выдачи информации, выполнения приказов и распоряжений, а также обмена информацией с другими компаниями.
  5. Ответственность. Пункт «Ответственность» подразумевает определение степени ответственности начальника и сотрудников кадрового подразделения за исполнение своих обязанностей, возложенных должностными инструкциями.
  6. Заключение. В графе «Заключение» описывается процедура внесения поправок, дополнений и изменений в этот документ.

Положение составляется в нескольких экземплярах, а работники отдела ознакамливаются с ним под подпись.

Образец положения об отделе кадров можно скачать здесь.

Успешная деятельность отдела управления персоналом и оперативное решение стоящих перед ним задач напрямую зависит от профессиональной подготовки служащих отдела, применения (внедрения) инновационных технологий и документационного обеспечения отдела.

Автоматизация позволяет снизить расходы на кадровое управление персоналом, получить точную информацию о сотрудниках, их должностных обязанностях, поощрениях и взысканиях, отработанном времени, начисленной заработной плате.

Кроме того, автоматизация дает возможность узнать мнение сотрудников по тем или иным служебным вопросам.

Цели автоматизации:

  • снижение трудоемкости процесса ведения делопроизводства за счет уменьшения бумажного документооборота и использования справочно-поисковой системы;

  • решение проблемы возможной одновременной обработки документов с нескольких рабочих мест.

Использование автоматизированной системы документооборота позволяет реализовать новые возможности управления документооборотом, оперативно выполнять информационно-справочную, аналитическую работу, а также улучшить взаимодействие структурных подразделений и достичь более высокой оперативности в работе.

Использование автоматизированной системы управления персоналом может существенно экономит время поиска документов, поскольку информация с бумажных носителей переносится на электронные носители.

Сегодня, когда функции отдела управления персоналом значительно увеличиваются, возникает необходимость в приведении к единообразию всех используемых отделом форм документов, а также в согласовании прав доступа сотрудников к информации, и ее изменению.

Таким образом, все производимые действия по развитию деятельности отдела управления персоналом направлены на повышение производительности труда за счет более высокой квалифицированности работников и четких алгоритмов их работы.

    1. Анализ деятельности отдела управления персоналом

Отдел управления персоналом филиала АО «РЖД», что выполняет основные задачи, предусмотренные Положением об отделе. Работа строится в соответствии с планом отдела и планом работы филиала.

Сведения о наличии вакансий для соискателей представлены в сети Интернет на железнодорожном сайте, и на стенде, расположенном в здании филиала (Приложение 3). Специалистами отдела управления персоналом осуществляется консультирование соискателей по наличию вакансий, как на личном приеме, так и по телефону 44-33-13.

Подводя итоги по выявленным проблемам и исследованию путей их решения, можно сказать, что данные проблемы решаются оперативно. Недоработки, конечно, остались, однако работа над их устранением идет. Но это лишний раз доказывает, что работа кадровой службы не стоит на месте, а функционирует и развивается.

Отправной точкой должно стать понимание, что в настоящее время условия экономического и социального развития филиала требуют не просто совершенствования управления кадрами, а оперативного решения возникающих проблем. При этом нужно учитывать глубокую взаимосвязь проблем, их определенную «вложенность» друг в друга по типу «матрешки», когда одна проблема неизбежно порождает другие, и, наоборот, успешное решение одной проблемы создает успех для преодоления других.

Только в этом случае проводимые реформы в области кадровой деятельности могут принести положительные результаты.

Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством

Бытовые услуги • Телекоммуникационные компании • Доставка готовых блюд • Организация и проведение праздников • Ремонт мобильных устройств • Ателье швейные • Химчистки одежды • Сервисные центры • Фотоуслуги • Праздничные агентства

Создание и ведение базы по учету прохождения обучения, аттестации, с целью выявления потенциальных сотрудников и формирование системы мотивации и стимулирования сотрудников предприятия.

Организация и проведение процедуры аттестации сотрудников, анализ полученных данных и разработка рекомендаций руководителям подразделений.
3.4 Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры предприятия.

Участие совместно с отделом рекламы и отделом маркетинга в разработке и поддержанию корпоративного фирменного стиля.

С отделом розничной торговли: заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения об организации обучения, мотивации персонала, формирования и развития корпоративной культуры в организации кандидатов на вакансии, согласно штатному расписанию отдела, программу адаптации новых сотрудников 5.4 С отделом по работе с корпоративными клиентами: заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения об организации обучения, мотивации персонала, формирования и развития корпоративной культуры в организации.
Важно Участие совместно с отделом маркетинга и рекламы в формировании корпоративного фирменного стиля. 4.6.2. Разработка и внедрение положений, регламентирующих правила поведения, коммуникации, взаимоотношения и т.п.
в организации. 4.6.3. Внимание Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников организации и создание репутации предпочтительного работодателя. 4.6.4. Проведение мониторинга психологического микроклимата в коллективе и своевременное принятие мер к устранению негативных тенденций.
4.6.5. Организация корпоративных мероприятий. V. Взаимодействие отдела с другими подразделениями 5.1.

  • Задачи и функции отдела управления персоналом
  • № п/п Задача Функции 3.1 Разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии предприятия. Определение и написание оргструктуры предприятия в соответствии с задачами развития. Создание и внедрение нормативной базы, регламентирующей деятельность предприятия (Правила, внутреннего трудового распорядка, Положения об отделах, Должностные инструкции и пр.) Контроль соблюдения положений нормативной документации. Своевременная коррекция отдельных положений нормативной документации в соответствии с изменениями, происходящими в деятельности предприятия. Оказание консалтинговых услуг руководителям отделов и других структурных подразделений предприятия по управлению персоналом, разрешению конфликтных ситуаций и пр. 3.2 Создание системы подбора, адаптации и социализации сотрудников предприятия.

Открыть в формате Word ООО «ХХХХ» ПОЛОЖЕНИЕ о Департаменте управления персоналом Департамент управления персоналом 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1. Департамент управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением ООО «ХХХХ». 2.

Департамент управления персоналом создается и ликвидируется приказом директора ООО «ХХХХ» по согласованию с Советом директоров. 3. Департамент управления персоналом подчиняется непосредственно директору ООО «ХХХХ». 4.

Департамент управления персоналом возглавляет начальник Департамента, который назначается на должность приказом директора ООО «ХХХХ» по согласованию с Советом директоров и подчиняется непосредственно директору предприятия. 5.

Работники Департамента управления персоналом назначаются на должности приказом директора по представлению директора Департамента управления персоналом с согласованием своих непосредственных руководителей.
6.

Участие совместно с отделом рекламы и отделом маркетинга в разработке и поддержанию корпоративного фирменного стиля.

— составление общих планов подбора;

— мониторинг внешнего рынка труда (наличие специалистов и их стоимость);

— мониторинг кадровых агентств и агентов;

— осуществление непосредственного подбора на вакантные позиции;

— контроль над соответствием штатного расписания и общих планов подбора;

— организация процедуры перемещения сотрудников;

— контроль продвижений персонала;

— формирование банка вакансий;

— разработка карьерных путей отдельных сотрудников из кадрового резерва.

· содержание и эксплуатация инфраструктуры;

— выявление и анализ потребностей персонала Компании в профессиональном обучении;

— разработка учебных программ;

— организация проведения тренингов, семинаров и т.д.;

— координация внедрения внутрифирменных, профессиональных стандартов, предъявляемых Компанией к сотруднику.

— разработка параметров и критериев оценки персонала;

— выбор релевантных инструментов оценки персонала;

— формирование плана-графика аттестации персонала;

— организация процедуры оценки персонала (в т.ч. работа с субподрядчиками);

— определение формы и процедуры предоставления результатов оценки и аттестации (заключение и обратная связь).

— разработка положения о корпоративной культуре и контроль над его соблюдением.

6.1 Ведение кадрового учета и документооборота:

— оформление новых сотрудников на работу;

— ведение установленной законодательством документации по учету движения кадров;

— обеспечение Руководства Компании информацией о персонале и его движении;

— ведение табельного учета структурных подразделений Компании;

— формирование штатного расписания Компании;

— подготовка Компании к успешному прохождению кадрового аудита;

— предоставление справок и отчетов по кадровому учету и документообороту;

— обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом.

6.2 Высвобождение персонала:

— соблюдение при выводе сотрудников норм действующего трудового законодательства.

7.1 В отношении своей работы СУП в целом ответственно:

— за своевременное и качественное выполнение возложенных на СУП задач;

— за исполнение утвержденного бюджета;

— за организацию обучающих и оценочных процедур;

— за своевременность и достоверность предоставляемой информации о деятельности СУП Руководству Компании.

Приложение 1 к Положению о СУП: Структура СУП ЗАО «Ххх».

1.Учет кадров.

2.Изучение деловых и моральных качеств работников по их практическойдеятельности.

3. Создание резерва кадров длявыдвижения на руководящие и материально ответственные должности.

4.Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров.

5.Проведение обучения и аттестаций.

6.Обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.

Управление персоналом

Этапы отбора персонала и критерии оценки его эффективности.

Отбор персонала в организацию.

Отбор персонала –процедура выбора кандидата с необходимыми компетенциями для заполнения конкретных позиций в организации.

1. Первичный набор включает анализ анкетных и биографических данных, проведение тестирования.

Цель первичного отбора – отсеять тех кандидатов, которые не подходят под критерии отбора.

2. Собеседование с сотрудником персонала.

Цель – оценить общие характеристики кандидата, такие как способность анализировать, коммуникабельность, трудоспособность, совместимость с корпоративной культурой организации.

3. Справки о кандидате – рекомендации с предыдущих мест работы.

4. Собеседование с линейным руководителем – проводится только с теми кандидатами, которых отдел персонала считает возможным рекомендовать для работы в компании.

Цель – оценить уровень профессиональной подготовленности кандидата и его совместимость с конкретным коллективом.

5. Собеседование с руководителем организации.

Проводится для тех позиций, которые предварительно оговариваются при утверждении планов найма персонала.

Цель собеседования определяет непосредственно руководитель.

Оценка эффективности процесса отбора.

Используются следующие количественные показатели:

— уровень текучести кадров среди новых работников

— доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых

— финансовые затраты на процесс поиска и отбора

— уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых работников

Текучесть кадров. Расчет текучести. Следствия текучести.

Текучесть кадров.

Текучесть кадров характеризует соотношение персонала, покидающего организацию, к средней численности персонала, работающего в организации в течение года.

Текучесть кадров = количество уволившихся/среднее количество персонала за год*100

Следствие текучести.

Плюсы Минусы
— обеспечивающий приток новых людей в организацию
— позволяет безболезненно расстаться с персоналом, если намечаются сокращения
— открывает карьерные перспективы для персонала с опытом работы
— создает элементы «борьба за выживание» 		— дополнительные затраты на восполнение ресурсов
— срывы производства, связанные с потерей квалификации
— дополнительные затраты на обучение
— неокупившиеся инвестиции в людей
— сложности в привлечении нового персонала

Стратегии «персонал-затраты» и «персонал-ресурс».

Стратегии в управлении персоналом.

На выбор стратегии влияют 2 фактора:

— социально-экономический – экономическое положение предприятия, стабильность экономической ситуации, состояние рынка труда

— морально-этический – отношение владельцев и менеджеров к персоналу и людям вообще, социальная ответственность в обществе

Параметры Стратегия «персонал-затрата»
Цель Выживание в конкретной среде
Задачи Экономическая эффективность
Оценка человеческого фактора Затратная
Эффективность вложений Явная, измеримая количественно
Надежность вложения Прогнозирование определенной конъюнктуры рынка
Обоснованность решений Формальная (расчеты, математические и статические методы принятия решений)
Объект вложений Производство
Отдаленность результата Получение результата сразу
Параметры Стратегия «персонал–ресурс»
Цель Рост, развитие за счет человеческих ресурсов
Задачи Морально-психологический климат, совершенствование социально-трудовых отношений
Эффективность решений Опосредованно, измеримая только качественно
Надежность вложений Слабо-прогнозируемая
Чем определяется Пониманием социальной ответственности бизнеса
Обоснованность решений Неформальная (опирается на интуицию)

Оплата труда персонала. Основные составляющие в оплате труда.

Оплата труда.

Закон менеджмента.

Отношение к труду или установки, с которыми человек подходит к трудовой деятельности, сильно влияют на энергетику человека и его психофизиологические возможности.

Человек, верящий в ценность или необходимость своего труда, может сделать в десятки раз больше.

Закон менеджмента.

I. Общие положения

1.1. Отдел персонала является самостоятельным структурным подразделением организации и подчиняется руководителю организации.

1.2. Утверждение Положения об отделе управления персоналом, должностных инструкций сотрудников отдела управления персоналом производится руководителем организации.

1.3. Распределение обязанностей между сотрудниками отдела производит начальник отдела управления персоналом в соответствии с должностными инструкциями и данным Положением.

1.4. В своей деятельности отдел управления персоналом руководствуется действующим законодательством России, Уставом предприятия, Правилами внутреннего трудового распорядка, настоящим Положением, должностными инструкциями, приказами руководства организации, Положением по защите коммерческой тайны, Положением о персональных данных сотрудников, Инструкцией о делопроизводстве в организации.

II. Структура отдела управления персоналом

2.1. Структура и штатная численность отдела управления персоналом утверждается руководителем организации.

2.2. Непосредственное руководство и организацию работы отдела управления персоналом осуществляет начальник отдела управления персоналом, который вправе принимать следующие организационные решения:

2.2.1. Наделение сотрудников отдела управления персоналом дополнительными функциями, целями, задачами и полномочиями.

2.2.2. Издание от своего имени распоряжений (как в устной, так и письменной форме), обязательных для исполнения всеми сотрудниками отдела управления персоналом, если они не противоречат нормативным документам организации.

2.2.3. Начисление штрафных санкций, размер которых установлен действующими приказами и положениями, за нарушения, допущенные сотрудниками отдела управления персоналом.

2.2.4. Премирование сотрудников отдела управления персоналом в соответствии с действующими приказами и положениями.

2.2.5. Планирование кадровой деятельности и организация текущей работы отдела управления персоналом.

2.2.6. Принятие иных решений, предусмотренных настоящим Положением, инструкциями отдела управления персоналом и нормативной документацией по организации (приказы, положения, инструкции и распоряжения).

III. Задачи отдела управления персоналом

3.1. Разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии управления персоналом организации.

3.2. Текущее и перспективное планирование потребности организации в персонале.

3.3. Формирование системы подбора, оценки и адаптации сотрудников организации.

3.4. Разработка и внедрение корпоративной системы обучения персонала.

3.5. Проведение ежегодной аттестации персонала и совершенствование технологии проведения аттестационных мероприятий.

3.6. Организация работы с кадровым резервом на руководящие должности в организации.

3.7. Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры в организации.

3.8. Оценка эффективности деятельности персонала.

IV. Функции отдела управления персоналом

4.1. В целях разработки, внедрения и контроля исполнения кадровой политики и стратегии управления персоналом организации:

4.1.1. Формирование оргструктуры организации в соответствии с задачами ее развития.

4.1.2. Создание и внедрение нормативной базы, регламентирующей деятельность персонала организации (Стратегия кадровой политики организации, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о персонале, Положения об отделах, должностные инструкции, Положение об оплате труда, Положение об аттестации персонала и др.).

4.1.3. Контроль соблюдения положений нормативной документации.

4.1.4. Своевременная коррекция отдельных положений нормативной документации в соответствии с изменениями в законодательстве и изменениями, происходящими в деятельности организации в связи с ее развитием.

4.1.5. Оказание консалтинговых услуг руководителям подразделений организации по вопросам управления персоналом, разрешения конфликтных ситуаций, трудовой мотивации, организации труда и др. вопросам, входящим в компетенцию отдела управления персоналом.

4.2. В целях создания системы подбора и адаптации сотрудников организации:

4.2.1. Разработка и совершенствование правил, норм и требований, регламентирующих процессы возникновения, подбора и закрытия вакантных должностей в организации.

4.2.2. Осуществление подбора персонала в соответствии со штатным расписанием и производственными задачами организации.

4.2.3. Оптимизация штатного расписания организации и планирование потребности в персонале.

4.2.4. Разработка системы адаптации сотрудников организации, контроль сроков и результатов прохождения испытательного срока.

4.3. В целях разработки, внедрения и контроля корпоративной системы обучения, проведения аттестации и организации работы с кадровым резервом:

4.3.1. Разработка правил и нормативных документов, регламентирующих системы обучения, аттестации и работы с кадровым резервом.

4.3.2. Своевременное выявление потребностей в обучении, бюджетирование мероприятий по обучению, планирование и организация обучения.

4.3.3. Организация и проведение процедуры аттестации сотрудников, анализ полученных данных и разработка рекомендаций руководителям подразделений.

4.3.4. Создание и ведение базы по учету результатов аттестации, прохождения обучения с целью выявления потенциала сотрудников.

4.3.5. На основе результатов аттестации персонала разработка предложений по обучению персонала и совершенствованию стимулирования сотрудников организации.

4.4. В целях оценки эффективности деятельности персонала:

4.4.1. Изучение и оценка профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников в процессе их трудовой деятельности.

Положение об отделе управления персоналом

  1. Общие положения отдела управления персоналом

.1. Отдел управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением предприятия.

.2. Отдел создается и ликвидируется приказом директора предприятия.

.3. Отдел подчиняется непосредственно директору предприятия.

.4. Руководство подразделением:

1.4.1. Отдел возглавляет заместитель директора по управлению персоналом, назначаемый на должность приказом директора предприятия.

1.4.2. Заместитель директора по управлению персоналом руководит начальниками отделов, входящими в состав отдела управления персоналом.

1.4.3. Обязанности начальников отделов определяются (распределяются) заместителем директора по управлению персоналом.

1.4.4. Начальники отделов и другие работники отделов входящих в состав отдела управления персоналом назначаются на должности и освобождаются от должностей приказом директора предприятия по представлению заместителя директора по управлению персоналом.

  1. Структура отдела управления персоналом

2.1. Состав и штатную численность отдела управления персоналом утверждает директор предприятия исходя из условий и особенностей деятельности предприятия по представлению заместителя директора по управлению персоналом и по согласованию с

(отделом кадров; отделом предприятия и оплаты труда)

2.2. В состав отдела входят

(структурные подразделения, группы специалистов и пр.)

2.3. Заместитель директора по управлению персоналом распределяет обязанности между сотрудниками отдела и утверждает их должностные инструкции.

  1. Задачи и функции отдела управления персоналом

№ п/п

Задача

Функции

3.1

Разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии предприятия.

Определение и написание оргструктуры предприятия в соответствии с задачами развития.

Создание и внедрение нормативной базы, регламентирующей деятельность предприятия (Правила, внутреннего трудового распорядка, Положения об отделах, Должностные инструкции и пр.)

Контроль соблюдения положений нормативной документации.

Своевременная коррекция отдельных положений нормативной документации в соответствии с изменениями, происходящими в деятельности предприятия.

Оказание консалтинговых услуг руководителям отделов и других структурных подразделений предприятия по управлению персоналом, разрешению конфликтных ситуаций и пр.

3.2

Создание системы подбора, адаптации и социализации сотрудников предприятия.

Разработка и совершенствование правил, норм и требований, регламентирующих процессы возникновения, подбора и закрытия вакансий предприятия.

Осуществление подбора персонала в соответствии со штатным расписанием и производственными задачами предприятия.

Оптимизация штатного расписания предприятия и планирование потребностей в персонале.

Разработка системы адаптации сотрудников предприятия, отслеживание сроков и результатов прохождения испытательного срока.

3.3

Разработка, внедрение и контроль корпоративной системы обучения, аттестации и формирования кадрового резерва.

Разработка правил и нормативных документов, регламентирующих системы обучения, аттестации и формирования кадрового резерва.

Своевременное выявление потребностей в обучении и возможностей его предприятия.

Создание и ведение базы по учету прохождения обучения, аттестации, с целью выявления потенциальных сотрудников и формирование системы мотивации и стимулирования сотрудников предприятия.

Организация и проведение процедуры аттестации сотрудников, анализ полученных данных и разработка рекомендаций руководителям подразделений.

3.4

Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры предприятия.

Участие совместно с отделом рекламы и отделом маркетинга в разработке и поддержанию корпоративного фирменного стиля.

Разработка и внедрение положений, регламентирующих правила поведения, коммуникаций, взаимоотношений и т.п. в предприятия.

Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников предприятия и создание репутации предпочтительного работодателя.

Начальник отдела

СЕВИДОВ Александр Дмитриевич 2-38-44

Заместители начальника отдела:

ДЬЯЧКОВ Дмитрий Николаевич 2-58-55

МИЗЕРНЮК Татьяна Анатольевна 2-47-82, факс 2-12-85

Главные специалисты:

АБРАМЕНКО Владислав Аркадьевич 2-75-99

МИЛОВАНОВА Людмила Петровна 2-47-09

ПАВЛОВ Юрий Владимирович 2-57-92

ПУЧКО Владимир Анатольевич 2-65-37

СОКОЛОВА Алла Михайловна 2-38-09

СУРИКОВ Олег Николаевич 2-91-83

ТИТОВ Михаил Михайлович 2-64-51

ЧЕРКАСОВА Галина Анатольевна 2-77-54

Ведущий специалист

БРОШКО Анна Борисовна 2-43-79

Начальник отдела

Киселев Александр Аркадьевич 2-93-64, факс 2-95-86

Заместитель начальника отдела

Терещенко Семен Михайлович 2-56-66

Главные специалисты:

АГАПОВА Ирина Владимировна 2-54-54

ДУБРОВИНА Анна Сергеевна 7-16-05

МАКАЦЕВИЧ Марина Никифоровна 2-39-03

ШОВГЕНОВА Марина Юрьевна 2-89-03

Ведущие специалисты:

ГУСЕВА Татьяна Викторовна 7-12-04

ШУЛЬГИНА Ирина Николаевна 2-39-01

Начальник отдела

КОНОВАЛОВА Анна Евгеньевна 2-16-29

Заместитель начальника отдела

ГРАФОВА Екатерина Александровна 2-34-19

Главные специалисты:

АЛЧЕБАЕВА Наталья Сергеевна 2-02-38

ВАРФОЛОМЕЕВ Константин Николаевич 2-34-16

ДОНГУЗОВА Ирина Валентиновна 2-77-37

Ведущие специалисты:

КАРАСЕВ Максим Валерьевич 7-67-87, факс 2-40-53

ХЛОПКИНА Елена Алексеевна 2-41-68

Начальник отдела

КСЕНОФОНТОВА Галина Викторовна 2-47-15, факс 2-26-30

Заместитель начальника отдела

ПЕРШИНА Светлана Васильевна 2-75-44

Главный специалист

РЫБИНА Елена Евгеньевна 2-44-00

Ведущие специалисты:

БИРЮКОВА Ирина Борисовна 2-37-16

ВЯЗОВАЯ Людмила Николаевна 2-29-96

НАЗАРОВА Надежда Ивановна 2-66-50

НОСКОВА Татьяна Михайловна 2-74-21

Факс 2-26-30

Утверждено» Приказом № от « » 20 г. об Отделе по управлению персоналом « » Введено в действие: « » 20 г. 20 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.

1 Отдел по управлению персоналом (далее — Отдел) является структурным подразделением « » (далее — Компания). 1.2.

В своей деятельности Отдел руководствуется Конституцией Республики Казахстан, законами Республики Казахстан, локальными нормативными актами Компании, Уставом « », приказами и распоряжениями Компании (далее – ) и настоящим Положением.

1.3 Внимание Структура и лимит штатной численности Отдела утверждаются . 1.4 Отдел подчиняется непосредственно . 1.5.

С настоящим Положением должны быть ознакомлены Менеджер по персоналу и сотрудники Отдела. 2. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ ОТДЕЛА Основными задачами Отдела являются: 2.1.

Обеспечение компаний, входящих в состав Компании, кадрами рабочих и специалистов, требуемых специальностей, их расстановка. 2.2.

УТВЕРЖДАЮ Наименование организации ПОЛОЖЕНИЕНаименование должности руководителя организации N ПодписьРасшифровка подписи Место составлениядата Об отделе по работе с персоналом 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1.

Отдел по работе с персоналом является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно Генеральному директору. 1.2.

Отдел по работе с персоналом возглавляет начальник отдела, который назначается и освобождается от должности приказом Генерального директора предприятия.

На должность начальника отдела по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих должностях не менее 5 лет. 1.3. Штаты отдела утверждает Генеральный директор предприятия в установленном порядке. 1.4. Отдел проводит свою работу по планам, утвержденным Генеральным директором предприятия.
2. ЗАДАЧИ 2.1.

На начальника Департамента управления персоналом возлагается персональная ответственность за: 7.2.1.

Организацию деятельности подразделений и отдельных работников Департамента по выполнению задач и функций, возложенных на Департамент. 7.2.2.

Организацию в Департаменте оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями.

7.2.3.

Соблюдение сотрудниками Департамента трудовой и производственной дисциплины. 7.2.4. Обеспечение сохранности имущества, находящегося в подразделениях Департамента, соблюдение правил противопожарной безопасности. 7.2.5. Подбор, расстановку и деятельность сотрудников Департамента.

7.2.6. Соответствие действующему законодательству визируемых (подписываемых) им проектов приказов, инструкций, положений, постановлений и других документов. 7.3.

Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на отдел задач и функций несет Начальник отдела. 7.2.

Ответственность работников отдела устанавливается действующим законодательством и должностными инструкциями. 7.3.

Начальник и другие работники отдела несут персональную ответственность за правильность оформляемых ими документов, их соответствие законодательству Российской Федерации.
8.

Менеджер по персоналу Отдела организует деятельность Отдела, несет персональную ответственность за его деятельность, сроки и качество исполняемых поручений, координирует и контролирует ход их исполнения, контролирует выполнение поручений, плана мероприятий, программ, организует документооборот и контролирует делопроизводство в соответствии с номенклатурой дел Отдела. 4.6 Сотрудниками Отдела являются Администраторы по персоналу, секретарь приемной, осуществляющие свои должностные обязанности согласно должностным инструкциям и распределению обязанностей сотрудников Отдела и несущие за это персональную ответственность.

Важно В состав входят следующие должности: — начальник отдела — 1 шт. ед.; — ведущий специалист по кадрам — 1 шт. ед.; — специалист по кадрам — 2 шт. ед. 3.1.

Основные задачи отдела: — совершенствование процессов управления; — подбор, отбор, прием на работу и расстановка кадров; — учет личного состава работников; — создание резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности; — организация проведения аттестации работников; — организация работы по профессиональной подготовке и переподготовке кадров; — ведение кадрового делопроизводства; — методическое руководство и координация деятельности кадровых подразделений филиалов; — осуществление воинского учета. В функции входит: 2.2. В состав отдела входят: Начальник отдела по работе с персоналом 3.1 Подбор, расстановка и воспитание персонала .
3.1.2.Разработка кадровой политики и стратегии предприятия.

Разработка штатных расписаний и своевременное отражение в них изменений, происходящих в Организации. 4.33.Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников Организации. 4.34.

Участие в организации корпоративных мероприятий. 5. Права Служба имеет право: 5.1.

Запрашивать в структурных подразделениях необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников — мнение руководителей соответствующих структурных подразделений.

5.2. Контролировать в структурных подразделениях соблюдение законодательства о труде, порядка предоставления установленных льгот и преимуществ. 5.3. Давать руководителям структурных подразделений обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции сл. 5.4.


Похожие записи:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *