Увольнение по инициативе работника статья

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по инициативе работника статья». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

• Особенности рассмотрения трудовых споров

  176 0

  Увольнение по собственному желанию в 2021 году

  Бывает, что сотрудник пишет заявление перед уходом в отпуск или на больничный. Это законно.

  • Работник обязан написать заявление об увольнении до того, как уйдет в отпуск. Если отпуск длится больше срока отработки, трудовой договор прекращает свое действие со дня окончания отпуска.
  • Если сотрудник после написания заявления об увольнении находится на больничном больше срока отработки, его увольняют в последний день отработки, не дожидаясь выхода из больничного.

  Нет принципиальной разницы, просить работника уйти до начала отпуска или уволить по его окончании, ведь работодатель в любом случае обязан выплатить отпускные.

  Больничный оплачивается из фонда социального страхования, отчисления в который поступали в период работы сотрудника, поэтому также нет большой разницы, увольнять работника до больничного или по окончании срока отработки.

  Статья 80 ТК предусматривает право работника отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, то есть работник имеет право передумать даже в последний день.

  Работник теряет право на отзыв заявления об увольнении лишь в двух случаях:

  1) Если он просил отпуск с последующим увольнением. С первого дня отпуска работник не может передумать и остаться.

  2) Если на его место письменно приглашен другой работник и работодатель не может отказать ему в приеме на работу. Например, работника позвали в порядке перевода от другого работодателя и он уже был уволен с прежнего места работы. Если же такой работник еще не был уволен со старого места работы или на эту ставку пригласили своего же работника, то работодатель может ему отказать.

  По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.

  Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.

  Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

  Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.

  Глава 13. Прекращение трудового договора (ст. 77 — 84.1)

  Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

  — Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

  — Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

  — Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

  — Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

  — Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

  \n\n

  Основания для расторжения трудового договора предусмотрены Трудовым кодексом. Одним из них является заявление самого работника. Также инициатором увольнения может быть работодатель (организации или ИП), в том числе в ситуации, когда работник совершил то или иное нарушение или проступок. Кроме того, прекращение трудовых отношений возможно независимо от желания сторон договора — например, в случае окончания срока его действия.

  Основания для расторжения трудового договора предусмотрены Трудовым кодексом. Одним из них является заявление самого работника. Также инициатором увольнения может быть работодатель (организации или ИП), в том числе в ситуации, когда работник совершил то или иное нарушение или проступок. Кроме того, прекращение трудовых отношений возможно независимо от желания сторон договора — например, в случае окончания срока его действия.

  Если в 2020 году работник подал заявление работодателю об отказе от ведения его бумажной трудовой книжки, значит, работодатель должен был внести в его трудовую соответствующую запись и выдать эту книжку работнику на руки. Следовательно, при увольнении такого работника никакие записи в его бумажную трудовую работодатель уже не вносит. Но он должен выдать увольняющемуся форму СТД-Р в последний день его работы и подать форму СЗВ-ТД в ПФР не позднее дня, следующего за днем издания приказа об увольнении.

  1. Статья 80 устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Так, возможность прекращения трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работника не связана с наличием у него уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за две недели. Руководитель организации обязан в письменной форме предупредить работодателя (собственника имущества организации или его представителя) о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц (см. коммент. к ст. 280). Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (см. коммент. к ст. ст. 292, 296).

  2. Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении. Предусмотренная ТК обязанность работника предупредить работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию не позднее чем за две недели (руководителя организации — за один месяц) означает, что он может сделать это и за более длительный срок. Две недели (месяц) — это минимальный срок, за который работник обязан поставить в известность работодателя о желании прекратить трудовое отношение. Течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Так, если работник подал заявление об увольнении 1 июня, то двухнедельный срок истекает 15 июня. Этот день будет последним днем работы (днем увольнения) (см. коммент. к ст. 84.1).

  3. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи по договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. При этом следует иметь в виду, что в этом случае основанием увольнения будет являться собственное желание работника, а не соглашение сторон, предусмотренное п. 1 ст. 77 ТК. Расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь тогда, когда согласие работодателя на увольнение имеет юридическое значение и без такого согласия трудовой договор не может быть прекращен (см. коммент. к ст. 78). В случае же, когда работник сам выразил желание прекратить трудовое отношение и просит уволить его до истечения установленного срока предупреждения, согласие работодателя на само прекращение трудового договора юридического значения не имеет. Оно имеет значение только для определения конкретной даты увольнения, т.к. работник просит уволить его до истечения срока, установленного для предупреждения об увольнении по собственному желанию. Если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного срока предупреждения, трудовой договор расторгается на основании п. 3 ст. 77 ТК в день, обусловленный сторонами.

  Договоренность сторон о досрочном (до истечения двухнедельного срока) расторжении трудового договора должна быть выражена в письменной форме, например в виде резолюции работодателя на заявлении работника, обратившегося с просьбой об увольнении с конкретной даты. Устная договоренность сторон не может являться доказательством такой договоренности. Об этом свидетельствует и судебная практика. Так, Верховный суд Республики Бурятия правомерно признал необоснованным решение Железнодорожного суда, отказавшего гр. Л. в восстановлении на работе, указав, что в заявлении Л. нет резолюции работодателя, которая подтверждала бы его согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении. Следовательно, на основании этого заявления нельзя сделать вывод о том, что имело место двустороннее соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (Обзор кассационной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия за 12 месяцев 2006 г. от 19.10.2007).

  Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае является нарушением трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины будет являться и прекращение работы без предупреждения об увольнении. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул. В свою очередь, и работодатель не вправе уволить работника до истечения двух недель после подачи им заявления о расторжении трудового договора, если в заявлении не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении. В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место (должность).

  4. Если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы и другие случаи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

  Как правильно уволить сотрудника

  • Решение Верховного суда: Определение N 20-КГ17-7, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Частью 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление…
  • Решение Верховного суда: Определение N 78-КГ14-12, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Между тем, Судебная коллегия приведенные доводы истца находит ошибочными, основанными на неправильном применении норм материального права, а выводы суда соответствующими обстоятельствам дела и положениям пункта 3 части первой статьи 77, статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника…
  • Решение Верховного суда: Определение N 5-КГ13-155, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя…

  1. Трудовой договор — срочный или с неопределенным сроком действия — может быть прекращен по инициативе работника с обязательным письменным предупреждением об этом работодателя не менее чем за две недели до увольнения, если иной срок не установлен ТК или иным федеральным законом (см. комментарий к ст. ст. 280, 292, 296 ТК).

  2. Увольнение работника по собственному желанию до истечения срока предупреждения возможно как по договоренности сторон, так и при наличии уважительных причин (выход на пенсию, поступление на учебу и т.д.), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудовых прав работников (см. п. 22 ППВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

  3. При отзыве работником заявления до истечения срока предупреждения увольнение не производится, кроме случаев, установленных ТК и иными федеральными законами (см. комментарий к ст. 64 ТК).

  4. По истечении срока предупреждения работодатель не имеет права задерживать работника и должен уволить его с выдачей в последний день работы трудовой книжки и оформлением окончательного расчета (см. комментарий к ст. 84.1 ТК).

  5. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут, т.е. не был издан соответствующий приказ (распоряжение) работодателя, а работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

  Определение Конституционного Суда РФ от 22.01.2004 N 11-О

  1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин Ю.В. Рогов просит признать противоречащей статье 37 (части 1, 2 и 3) Конституции Российской Федерации часть третью статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
  

  Обзор судебной практики, Приложение к письму ФСС РФ от 11.07.2005 N 02-18/07-6203

  Согласно статье 80 Трудового кодекса работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.
  По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
  

  Определение Верховного Суда РФ от 29.09.2005 N 71-Г05-12

  Представитель Т. по доверенности И. с требованиями Б. не согласился, пояснив, что заявитель не указал, в чем заключается нарушение его прав. Г., у которого Т. находился в непосредственном подчинении, в настоящее время ушел в отпуск в связи с участием в предстоящих выборах и основание, предусмотренное подпунктом «л» ч. 1 ст. 29 ФЗ «Об основных гарантиях…», препятствующее Т. занимать должность председателя и члена территориальной избирательной комиссии, отпало. Кроме того, 30 августа 2005 года он подал заявление об увольнении с должности руководителя МУП «Зеленоградская чистота» с 31 августа 2005 года в соответствии с ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ в связи с допускавшимися ранее нарушениями трудового законодательства в отношении его со стороны руководителя муниципального образования Г., но в увольнении ему было необоснованно отказано.
  

  Определение Конституционного Суда РФ от 19.02.2009 N 93-О-О

  Часть пятая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая право работника прекратить работу по истечении срока предупреждения об увольнении по инициативе работника и обязывая работодателя оформить состоявшееся прекращение трудовых отношений, носит гарантийный характер и не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан.
  

  Определение Конституционного Суда РФ от 28.05.2009 N 542-О-О

  Часть пятая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая право работника прекратить работу по истечении срока предупреждения об увольнении по инициативе работника и обязывая работодателя оформить состоявшееся прекращение трудовых отношений, носит гарантийный характер и не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан.
  

  Определение Конституционного Суда РФ от 28.05.2009 N 543-О-О

  Часть пятая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая право работника прекратить работу по истечении срока предупреждения об увольнении по инициативе работника и обязывая работодателя оформить состоявшееся прекращение трудовых отношений, носит гарантийный характер и не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан.
  

  • Федеральный закон от 07.05.1998 N 75-ФЗ (ред. от 02.07.2021) «О негосударственных пенсионных фондах»
  • Федеральный закон от 12.01.1995 N 5-ФЗ (ред. от 30.04.2021) «О ветеранах»
  • Федеральный закон от 29.11.2010 N 326-ФЗ (ред. от 24.02.2021) «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации»
  • Закон РФ от 12.02.1993 N 4468-1 (ред. от 22.12.2020) «О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, войсках национальной гвардии Российской Федерации, органах принудительного исполнения Российской Федерации, и их семей»
  • Приказ Минтруда России от 24.07.2013 N 328н (ред. от 15.11.2018) «Об утверждении Правил по охране труда при эксплуатации электроустановок»
  • Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 03.07.2018) «О занятости населения в Российской Федерации»
  • Федеральный закон от 21.11.2011 N 323-ФЗ (ред. от 03.08.2018) «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»
  • Федеральный закон от 15.12.2001 N 166-ФЗ (ред. от 07.03.2018) «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации»

  Статья 77 Трудового кодекса РФ, по сути, является единым перечнем наиболее распространенных оснований для увольнения. Особенности того или иного основания рассматриваются в отдельных статьях кодекса.

  Ссылку на статью 77 ТК РФ обычно указывают в записи, вносимой в связи с увольнением в трудовую книжку. Исключение из этого правила составляют основания, указанные в п. 4 и п. 10 этой статьи, имеющих отсылку либо к разным статьям ТК РФ, либо к тем статьям этого документа, которые содержат собственные (детализированные) перечни оснований. Для правильного указания причины увольнения ее нужно выбрать из соответствующего детализированного перечня, и тогда в трудовой книжке может появиться ссылка:

  • на ст. 71 ТК РФ (инициатива работодателя по итогам испытательного срока);
  • пункты ст. 81 (инициатива работодателя), 83 (обстоятельства, не связанные с волей сторон) или 84 (нарушение правил заключения трудового соглашения) ТК РФ.

  Во всех остальных случаях причина увольнения вполне однозначно может быть указана ссылкой на один из пунктов ст. 77 ТК РФ с уточнением формулировки основания, если в пункте этой статьи перечислены несколько вариантов (например, увольнение по переводу может быть вызвано как сменой работодателя, так и переходом на работу в выборной должности).

  Подробнее об увольнении, вызванном инициативой работодателя, читайте в статье «Порядок увольнения работника по инициативе работодателя»:

  С 02.04.2014 (закон РФ от 02.04.2014 № 55-ФЗ «О внесении изменений…») в ст. 77 ТК РФ были внесены изменения, коснувшиеся текста п. 6. Заключались они в добавлении к основаниям, указанным в этом пункте (нежелание работника продолжать трудиться при смене собственника, изменении подчиненности работодателя или его реорганизации), еще одного: перемена типа государственного или муниципального учреждения.

  Одновременно был уточнен (также добавлением отсылки к смене типа государственного или муниципального учреждения) текст ст. 75 ТК РФ, указывающий, что работодатель не вправе инициировать расторжение договора с работниками при изменении подчиненности работодателя или при его реорганизации. Увольнение в такой ситуации может произойти только при наличии отказа самого работника продолжать работу в изменившихся обстоятельствах.

  Пункт 1 статьи 77 ТК РФадресует к ст. 78 ТК РФ, которая добавляет к указанному основанию увольнения только одну деталь: по соглашению сторон договор можно расторгать в любое время.

  Между тем такое увольнение имеет под собой еще ряд моментов, отличающих его от увольнения, вызванного инициативой работника:

  • Оно предполагает наличие взаимного согласия сторон (и любая из них может стать инициатором), в то время как увольнение работника по своей инициативе может произойти только по его воле вне зависимости от согласия или несогласия работодателя.
  • Соглашение сторон о расторжении договора не имеет установленной формы и может быть оформлено как двусторонним документом, так и заявлением работника с соответствующей просьбой.
  • В соглашении может предусматриваться выплата денежной компенсации, связанной с таким увольнением. Причем это будет совершенно самостоятельный вид выплат. Выходное пособие будет полагаться работнику только тогда, когда оно прямо предусмотрено во внутреннем нормативном акте или в тексте трудового договора для случая увольнения по такой причине.
  • Передумать увольняться в одностороннем порядке работник уже не сможет. Для возобновления трудовых отношений также понадобится взаимное соглашение об этом (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

  Об особенностях налогообложения выплат при расторжении договора читайте в материале «Налоговые последствия увольнительных выплат».

  • Договор, заключаемый на срок, должен удовлетворять ряду требований, при несоблюдении которых он может быть переквалифицирован в бессрочный (ст. 58 ТК РФ).
  • Он оформляется только в ряде определенных случаев, указанных в ТК РФ (ст. 59), и эта причина приводится в его тексте (ст. 57 ТК РФ).
  • Срок его действия составляет не больше чем 5 лет, и он зафиксирован в тексте (ст. 58 ТК РФ).

  Действие договора, который удовлетворяет вышеприведенным требованиям, завершается:

  • В указанный в его тексте срок (п. 2 ст. 77 ТК РФ), и об этом надо предупредить работника письменно не меньше чем за 3 календарных дня (ст. 79 ТК РФ), если договор оформлялся не в связи с замещением отсутствующего работника.
  • При наступлении события, к которому привязан указанный в договоре срок (ст. 79 ТК РФ): при выходе на работу заменяемого сотрудника, окончании сезона или выполнении оговоренной работы.

  Если человек продолжит работу по завершении срока действия срочного договора, то договор будет считаться бессрочным (ст. 58 ТК РФ).

  Особые ситуации могут возникнуть в отношении договора, заключенного с беременной женщиной, срок действия которого заканчивается в период беременности (ст. 261 ТК РФ):

  • По желанию женщины его продлевают до окончания этого периода.
  • Если продолжение работы, во время которой наступила беременность, оказывается невозможным из-за этого состояния, а у работодателя нет другой подходящей работы или женщина не согласна на нее, то договор будет прекращен во время беременности.

  Иными причинами прекращения срочного договора могут послужить также и любые другие основания, приведенные в ст. 77 Трудового кодекса РФ.

  В части правил увольнения работника по собственной инициативе п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ отсылает к ст. 80 ТК РФ:

  • За 2 недели до даты увольнения работник подает заявление о своем намерении. Отсчет 2-недельного срока начинается со дня, наступающего за днем подачи, и заканчивается в день увольнения.
  • В течение 2-недельной отработки работник может передумать и либо отозвать свое заявление, либо (если договор с ним не расторгнут) продолжить работу после последнего дня срока предупреждения об увольнении. Это правило становится недействующим, когда на место подавшего заявление человека уже письменно приглашен работник, которому нельзя отказать (ст. 64 ТК РФ) в трудоустройстве (беременная женщина или работник, приходящий по переводу).
  • Человек, не передумавший увольняться, вправе перестать работать со дня, следующего за последним днем срока предупреждения о своем намерении. Последний рабочий день для него — это день увольнения. В этот день работодатель должен выплатить ему все причитающиеся за время работы деньги, невыплаченные к этому дню (зарплата и компенсация за невзятый отпуск), и выдать все необходимые документы (трудовую книжку, справку о зарплате для больничного листа).

  2-недельный срок может быть изменен в следующих случаях:

  • по соглашению сторон;
  • при невозможности дальнейшего продолжения работы;
  • если причиной увольнения стало нарушение работодателем норм трудового права;
  • когда ТК РФ устанавливает иной срок:
  • ст. 71 (испытание) — 3 календарных дня;
  • ст. 280 (для руководителя) — 1 месяц;
  • ст. 292 (короткий срочный трудовой договор) — 3 календарных дня;
  • ст. 296 (для сезонного работника) — 3 календарных дня;
  • ст. 307 (для работника работодателя-физлица) — по условию, включенному в трудовой договор;
  • ст. 348.12 (для спортсмена или тренера) — 1 месяц.

  О правилах составления заявления об увольнении по собственной инициативе читайте в статье «Как правильно пишется заявление на увольнение — образец?».

  Увольнение работника: 7 оснований для расторжения трудового договора

  От увольнения по собственной инициативе увольнение по переводу отличает всего несколько вещей:

  • Наличие письменного приглашения другого работодателя с указанием в нем даты начала будущей работы и должности приглашенного или акта об избрании на выборную должность, предполагающую освобождение от основной работы.
  • Указание соответствующей причины в тексте заявления работника.
  • Направление работодателем в ответ на приглашение письма, подтверждающего согласие на перевод.
  • Невозможность отзыва работником заявления, содержащего такую причину, поскольку она, по существу, идентична достигнутой в результате соглашения сторон.
  • Текст записи в трудовой книжке. При этом причина перевода (к новому работодателю или на выборную должность) потребует ссылки на нее в тексте записи.
  • Невозможность в течение 1 месяца после увольнения отказа нового работодателя в трудоустройстве (ст. 64 ТК РФ).
  • Невозможность установления для переведенного работника испытательного срока на новом месте (ст. 70 ТК РФ).

  Другие основания увольнения, не поименованные в ст. 77 ТК РФ, относятся к работникам определенных категорий или отраслей деятельности. Законодательно их перечень не ограничивается, существует только требование об установлении законом федерального уровня. ТК РФ, в частности, предусматривает их:

  • для руководителя юрлица (ст. 278);
  • совместителя (ст. 288);
  • работника работодателя-физлица (ст. 307);
  • надомника (ст. 312);
  • иностранца (ст. 327.6);
  • педагогического работника (ст. 336);
  • руководителя (заместителя руководителя) государственной или муниципальной научной организации (ст. 336.3);
  • работника заграничного представительства (ст. 341);
  • работника религиозной организации (ст. 347);
  • работника работодателя-нотариуса (ст. 351.4).

  Этих сотрудников можно уволить, если:

  • поменялся собственник компании (п. 4 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
  • руководитель (его зам, главбух) принял необоснованное решение, которое повлекло за собой ущерб имуществу компании (п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ);
  • если генеральный директор, его зам или руководитель обособленного подразделения однократно грубо нарушит свои трудовые обязанности (п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ).

  Руководителя можно уволить и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 278 ТК РФ). Например, в случае невыполнения организацией годового плана маркетинговых мероприятий.

  Инструкция о том, как правильно уволить главного бухгалтера

  Совместителя можно уволить, если на его должность принят человек, для которого эта работа будет основной. Работодатель обязан письменно предупредить об этом увольняемого не позднее чем за две недели до прекращения трудового договора. Основание – статья 288 ТК РФ.

  Что касается надомников и дистанционных работников, то дополнительные основания для увольнения их по инициативе работодателя можно предусмотреть в трудовом договоре. Например, установить, что трудовой договор расторгается, если сотрудник переезжает. Либо – предусмотреть, что компания вправе уволить надомника в случае невыполнения им определенного объема работ за какое-то количество времени. Такой порядок следует из статей 312 и 312.5 ТК РФ.

  Когда сотрудник может уволиться без отработки

  Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя – незаконно.

  Исключением является случай ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). При ликвидации беременную уволить можно.

  Увольнение сотрудницы в положении неправомерно даже в том случае, если на момент увольнения работодатель не знал о ее беременности.

  Беременная женщина, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе работодателя, в судебном порядке будет восстановлена на работе.

  Причем восстановление должно быть проведено и в том случае, если к моменту обращения к работодателю или в суд беременность не сохранилась, то есть сотрудница родила, либо беременность прекратилась по другим обстоятельствам.

  Статья 261 Трудового кодекса РФ устанавливает гарантии для некоторых категорий сотрудников с детьми – с такими работниками чаще всего невозможно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя.

  Во-первых, нельзя уволить:

  • женщину с ребенком до трех лет;
  • одинокую мать с ребенком до 14 лет (либо с ребенком-инвалидом до 18 лет);
  • работника, воспитывающего ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

  Во-вторых, недопустимо увольнение сотрудника, который является единственным кормильцем (родителем, законным представителем) ребенка до трех лет, если:

  • семья многодетная – воспитывает трех и более детей до 14 лет;
  • другой родитель (иной законный представитель) не работает.

  В-третьих, нельзя уволить родителя ребенка-инвалида до 18 лет, если:

  • этот родитель (законный представитель) является единственным кормильцем в семье;
  • другой родитель (законный представитель) не работает.

  Однако, есть случаи, когда условие увольнения работника с детьми, о котором было сказано выше, не работает. Таких сотрудников можно уволить по инициативе работодателя в следующих ситуациях:

  • при ликвидации организации;
  • если работник неоднократно не выполнял свои трудовые обязанности без уважительных причин, при этом он имеет дисциплинарное взыскание;
  • если сотрудник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности (появление на работе в нетрезвом виде, прогул и т.п.);
  • если работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, совершил виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • если сотрудник выполняет воспитательные функции, и совершил аморальный поступок, либо применил физическое или психическое насилие над обучающимся;
  • если работник представил подложные документы при заключении трудового договора.

  Получается, например, если одинокая мать с ребенком до 14 лет совершит прогул или появится на работе в состоянии алкогольного опьянения – её можно уволить по инициативе работодателя на общих основаниях. А вот расторгнуть трудовой договор с такой сотрудницей по причине сокращения штата или из-за несоответствия занимаемой должности работодатель не вправе.

  Такой порядок следует из статьи 261 Трудового кодекса РФ.

  Сотрудников в возрасте до 18 лет нельзя уволить по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации) без соответствующих согласований.

  Согласие на увольнение необходимо получить у государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Таковы требования статьи 269 Трудового кодекса РФ.

  Процедура увольнения работника по инициативе работодателя имеет массу нюансов. Главное, о чем важно помнить, увольняя сотрудника по инициативе работодателя – это строгое соблюдение порядка документального оформления этой процедуры. В каждом конкретном случае он свой.

  Однако можно выделить две основные группы причин расторжения трудового договора:

  • по вине самого сотрудника (прогул, хищение, пьянство, недостаточная квалификация);
  • из-за обстоятельств, сложившихся в самой компании (необходимость сократить штат, ликвидация).

  В первом случае важно документально фиксировать факты, послужившие причиной увольнения.

  Во втором на первое место встают аспекты уведомления всех заинтересованных сторон о причинах и сроках увольнения.

  Далее подробно рассмотрим процедуру на примере двух распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя.

  • Особенности увольнения по соглашению сторон
  • Преимущества и недостатки
  • В чем отличия в увольнении по соглашению сторон для разных категорий граждан
  • Какие выплаты и компенсации положены при увольнении по соглашению
  • Как согласовать выходное пособие с руководством
  • Какими налогами облагается выходное пособие
  • Какая ставится завись в трудовой книжке при увольнении по соглашению сторон
  • Важные нюансы
  • Что делать, если работодатель обманул

  В самой процедуре нет ничего сверхъестественного — она практически идентична той, что используется при увольнении по собственному желанию. Правда, здесь есть свои нюансы, о которых мы расскажем чуть ниже.

  Плюсы и минусы увольнения по обоюдному согласию

  Давайте рассмотрим плюсы и минусы подобного способа расторжения трудового договора как для работников, так и для работодателей.

  Преимущества расторжения договора по по обоюдному согласию для сотрудника:

  • работник лично может инициировать процедуру;
  • не обязательно указывать конкретную причину прекращения трудовых отношений;
  • можно предлагать свои условия расторжения договора;
  • нет ограничений по срокам подачи заявления об увольнении;
  • репутация работника никак не страдает.

  Риски работника:

  • решение окончательное, отозвать его нельзя;
  • профсоюз не контролирует действия работодателя;
  • закон не предусматривает обязательность выплаты выходного пособия. Это делается только по отдельному допсоглашению, поэтому нужно внимательно следить за тем, чтобы это допсоглашение присутствовало в договоре.

  А что же с работодателями? Там тоже в основном одни плюсы:

  • процедура увольнения проста;
  • нет обязательств по указанию причины окончания сотрудничества;
  • негативные последствия от расставания с сотрудником минимизируются;
  • возможность сокращения штата с относительно небольшими затратами;
  • при наличии претензий со стороны сотрудника оспорить данное решение в суде очень проблематично.

  В общем, что для сотрудников, что для работодателей — сплошные плюсы.

  Некоторые категории работников имеют определенные гарантии в силу графика труда или особого статуса. Рассмотрим, как расторгнуть с ними трудовые отношения.

  Женщины, ушедшие в декрет по беременности, обладают особыми правами, в том числе и при расторжении трудового договора. Но важно помнить, что при заключении соглашения о прекращении договора по взаимному желанию сторон, льготы перестают действовать.

  Таким образом, все выплаты и компенсации необходимо указывать в допсоглашении, иначе беременная женщина, какими бы льготами она ни обладала, их просто-напросто не получит.

  В ТК РФ нет четкого регламента, как нужно заключать соглашение о расторжении трудового договора.

  Таким образом, инициатором увольнения может стать как сам сотрудник, так и его работодатель.

  В первом случае работник обязан подать работодателю письменное заявление о прекращении договора с указанием величины выходного пособия. Если работодатель одобрит предложение сотрудника, то либо составляется отдельное соглашение, либо на заявлении вторая сторона ставит знак согласия на предложенные условия, дату и подпись.

  Как уволить сотрудника в 2021 году: пошаговая инструкция для работодателя

  Порой сотрудники службы кадров могут запугивать работников тем, что отказ от увольнения по собственному желанию может негативно сказаться на их трудовой книжке. Однако в случае увольнения по соглашению сторон ничего страшного в этом плане не происходит, и запись вносится по тем же правилам, что и другие записи об увольнении: указываются порядковый номер записи, дата и основание увольнения, а также реквизиты соответствующего приказа.

  Основание увольнения приводится полностью, формулировка в точности соответствует тексту закона, и указывается ст. 77 ТК РФ. Запись заверяется ответственным сотрудником и печатью, сам работник расписывается и получает документ на руки.

  Формулировка звучит так: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Вместо «трудовой договор прекращен» допускается написать «уволен».

  Все записи о работе, переводе, квалификации, награждениях вносят в трудовую книжку на приказа, распоряжения или иного решения работодателя.

  Все записи, кроме записи об увольнении, вносятся не позднее 5 рабочих дней со дня подписания распорядительного документа руководителем компании,

  Запись об увольнении нужно внести в трудовую книжку в день увольнения в точном соответствии с причиной указанной в приказе.

  В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка нужно вписать полное наименование организации и сокращенное (при его наличии).

  Ниже под заголовком в графе 1 ставится порядковый номер записи.

  В графе 2 указывается дата приема на работу.

  В графе 3 делается запись о том, в какое структурное подразделение принят работник с указанием наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации.

  В графу 4 заносятся дата и номер приказа или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу.

  Если временный перевод станет постоянным, в трудовую книжку вносится следующая запись:

  • в графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи,
  • в графе 2 ставится дата фактичного начала исполнения работником обязанностей в связи с временным переводом,
  • в графе 3 – наименование структурного подразделения, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации,
  • в графе 4 – дата и номер приказа или иного решения работодателя, на основании которого работник был временно переведен и на основании которого работник переведен на постоянной основе.

  По желанию работника в его трудовую книжку может быть внесены запись о работе по совместительству. Такая запись делается на основном месте работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

  Если работник оказался безработным, запись о его прежней работе по совместительству может сделать непосредственно бывший работодатель.

  Записи работе по совместительству, переводе и увольнении могут вноситься в хронологическом порядке или блоками (одновременно о приеме и увольнении).

  Если за время работы меняется наименование организации, запись этом нужно внести отдельной строкой.

  В графе 3 раздела «Сведения о работе». Запись должна выглядеть так: «Организация (наименование, дата переименования) переименована (новое наименование организации)».

  В графе 4 проставляется основание переименования: приказ, его дата и номер.

  Запись в трудовой книжке: увольнение по собственному желанию

  Запись об увольнении нужно внести в трудовую книжку в день увольнения в точном соответствии с причиной указанной в приказе и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного федерального закона.

  Причина увольнения (прекращения трудового договора) вносится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ:

  • в графе 1 ставится порядковый номер записи;
  • в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора);
  • в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора);
  • в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

  Датой увольнения считается последний день работы, если иное не установлено трудовым договором или соглашением сторон.

  В трудовую книжку вносятся сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

  а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий;

  б) о награждении наградами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, наградами федеральных и региональных органов власти, органов местного самоуправления, профсоюзов (в отношении членов профсоюзов);

  в) о награждении почетными грамотами, нагрудными знаками, значками, дипломами, производимом работодателями;

  г) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

  Сведений о награждении носятся в следующем порядке:

  • в графе 3 раздела «Сведения о награждении» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии);
  • ниже в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника);
  • в графе 2 указывается дата награждения;
  • в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой;
  • в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.

  Работники, потерявший трудовую книжку, обязан немедленно сообщить об этом своему работодателю и написать заявление о выдаче дубликата.

  Работодатель обязан выдать дубликат трудовой книжки не позднее 15 рабочих дней со дня подачи работником заявления.

  В дубликат вносятся следующие сведения:

  а) фамилия, имя, отчество (при наличии), дата рождения работника;

  б) образование, профессия, специальность — на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);

  в) сведения о работнике, указываемые на титульном листе трудовой книжки, заполняются следующим образом:

  • фамилия, имя и отчество указываются полностью, без сокращений или замены имени и отчества инициалами,
  • дата рождения записывается полностью (число, месяц, год) на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
  • запись об образовании (основное общее, среднее общее, среднее профессиональное, высшее (бакалавриат, специалитет, магистратура, подготовка кадров высшей квалификации) осуществляется только на основании документов об образовании (аттестата, удостоверения, диплома);
  • профессия и (или) специальность указываются на основании документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) или других надлежаще оформленных документов;

  г) после указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью на титульном листе трудовой книжки заверяет правильность внесенных сведений;

  д) титульный лист трудовой книжки подписывает также лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, после чего ставится печать организации;

  е) сведения об общем стаже работы работника до поступления к данному работодателю, подтвержденном документально;

  ж) сведения о работе и награждении (поощрении), которые вносились в трудовую книжку по последнему месту работы.

  Если ранее в трудовой книжке были записи, признанные в последствии недействительными, в дубликат они могут не вносится.

  Если произошла массовая утрата трудовых книжек работодателем в результате чрезвычайных ситуаций, стихийных бедствий, стаж работников устанавливает комиссия, создаваемая органами исполнительной власти. В состав комиссии включают представителя работодателя, профсоюза или иных представительных органов и заинтересованных организаций.

  По результатам работы комиссии составляется акт, в котором указываются периоды работы, профессия (должность) и продолжительность трудового стажа работника.

  Работодатель на основании акта комиссии выдает работнику дубликат трудовой книжки.

  Если документы не сохранились, стаж работы, в том числе установленный на основании свидетельских показаний, может быть подтвержден в судебном порядке.

  В таком же порядке выдается дубликат трудовой книжки, если трудовая книжка (вкладыш) пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана).

  При выдаче дубликата в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: «Дубликат». На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера.

  Ведение книжек регулируется правилами, утвержденными постановлением Правительства «О трудовых книжках» № 225 от 16.04.2003. Кроме того, существует инструкция Минтруда № 69 от 10.10.2003. Работодатель должен оформить трудовую книжку уволенного сотрудника в соответствии с требованиями, которые установлены в этих документах.

  Итак, порядок записи об увольнении по собственному желанию работника таков:

  1. Необходимо сослаться на вышеупомянутый приказ об увольнении, а также на пункт 3 статьи 77 ТК РФ. Он гласит, что расторжение трудового договора может произойти по инициативе работника.
  2. В графе 1 проставляется порядковый номер записи.
  3. В графе 2 — дата расторжения договора.
  4. В графе 4 следует указать номер приказа об увольнении и дату его выпуска.
  5. Основная часть записи об увольнении делается в графе 3. Следует помнить, что все формулировки в трудовой книжке должны соответствовать ТК РФ, поэтому правильная формулировка: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника». Хотя на практике часто пишут «Уволен по собственному желанию».

  Если наниматель работает без печати, то записи удостоверяются только подписями. Их должны поставить кадровый сотрудник, оформивший запись, и само уволенное лицо. Отмена печати не означает, что записи о приеме на работу или увольнении можно безнаказанно ставить самопроизвольно. Обман обязательно раскроется, когда человеку будет начисляться пенсия — работники ПФР сверят данные трудовой книжки со своей базой данных.

  Если у организации есть печать, то поставить ее необходимо. Организацию, которая имеет печать, но не поставила ее в трудовую уволенному сотруднику, оштрафуют в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ. Сумма штрафа — до 50 тыс. рублей.

  Основания для увольнения работника

  • ФЗ об исполнительном производстве

    Федеральный закон от 02.10.2007 N 229-ФЗ

  • Производственный календарь 2017

    Для пятидневной рабочей недели

  • Закон о коллекторах

    Федеральный закон от 03.07.2016 N 230-ФЗ

  • Закон о национальной гвардии

    Федеральный закон от 03.07.2016 N 226-ФЗ

  • О правилах дорожного движения

    Постановление Правительства РФ от 23.10.1993 N 1090

  • О защите конкуренции

    Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ

  • О лицензировании

    Федеральный закон от 04.05.2011 N 99-ФЗ

  • О прокуратуре

    Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1

  • Об ООО

    Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ

  • О несостоятельности (банкротстве)

    Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ

  • О персональных данных

    Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ

  • О контрактной системе

    Федеральный закон от 05.04.2013 N 44-ФЗ

  • О воинской обязанности и военной службе

    Федеральный закон от 28.03.1998 N 53-ФЗ

  • О банках и банковской деятельности

    Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1

  • О государственном оборонном заказе

    Федеральный закон от 29.12.2012 N 275-ФЗ

  • Закон о полиции

    Федеральный закон от 07.02.2011 N 3-ФЗ

  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15

    «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»

  • Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2018)

    (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 04.07.2018)

  • Федеральный закон от 23.04.2018 N 87-ФЗ

    «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

  • Федеральный закон от 19.07.2018 N 207-ФЗ

    «О внесении изменений в статьи 366 и 367 Трудового кодекса Российской Федерации в части исключения дублирования полномочий федеральных органов исполнительной власти в сфере охраны труда»

  • Федеральный закон от 07.06.2013 N 108-ФЗ (ред. от 23.04.2018)

    «О подготовке и проведении в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года, Кубка конфедераций FIFA 2017 года и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

  • Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 07.03.2018)

    «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

  • Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ (ред. от 23.04.2018)

    «О несостоятельности (банкротстве)»

  • Федеральный закон от 07.05.1998 N 75-ФЗ (ред. от 29.07.2018)

    «О негосударственных пенсионных фондах»

  • Федеральный закон от 03.08.2018 N 315-ФЗ

    «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в целях обеспечения участия представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации»

  • Федеральный закон от 30.06.2002 N 78-ФЗ (ред. от 07.03.2018)

    «О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы)»

  • Федеральный закон от 21.07.2014 N 218-ФЗ (ред. от 07.03.2018)

    «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

  • Федеральный закон от 03.07.2016 N 236-ФЗ (ред. от 23.04.2018)

    «О публично-правовых компаниях в Российской Федерации и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

  • Федеральный закон от 03.08.2018 N 304-ФЗ

    «О внесении изменения в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации»

  • Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 03.08.2018)

    «О муниципальной службе в Российской Федерации»

  • Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1 (ред. от 03.08.2018)

    «О банках и банковской деятельности»

  • Федеральный закон от 28.12.2009 N 381-ФЗ (ред. от 29.07.2018)

    «Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации»

  Увольнение работника по соглашению сторон – самый спокойный вариант прекращения действия трудового договора. Однако и у этой процедуры есть ряд сложностей, которые работодатель обязательно должен учитывать при увольнении сотрудника. Согласно закону, трудовые отношения можно расторгнуть в любое время, независимо от того на какой срок изначально заключался договор.

  Согласно п.2 ст.40 КЗоТ работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор по собственной инициативе по причине несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению работы.

  Важно! По данной статье работодатель может уволить неквалифицированного работника, но сделать это вовсе не так просто, как может показаться на первый взгляд.

  В соответствии с законодательством о труде, работник обязан проходить обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда и пожарной безопасности. В случае, если работник уклоняется от выполнения данной обязанности или не может получить удовлетворительную оценку при проверке знаний, работодатель имеет право уволить его согласно п.2. ст.40 КЗОТ.

  
  

  Похожие записи:

  • Работник не забрал трудовую книжку при увольнении что делать
  • Как писать письмо приставам о задолженности
  • Как рассчитывается вода без счетчика в Москве