Приказ о простое по вине работодателя образец РК

Приказ о простое по вине работодателя — образец и бланк

В случае если дни карантина определены как дополнительные выходные дни, то норма рабочего времени для сотрудников будет сокращена и отсутствие часов в табеле в эти дни не отразится на их заработной плате.

В данном варианте перед расчетом заработной платы необходимо настроить производственный календарь, где для соответствующих дней изменить статус на Дополнительный выходной (раздел Зарплата – Справочники и настройки — Производственный календарь).

Оплата дней карантина как простой, по причинам независящим от работника и работодателя. В том случае если работодатель имеет возможность оплатить дни простоя, но в меньшем размере, чем стандартные рабочие дни, то можно уменьшить размер начисления работникам в период ЧП.

При использовании этого варианта необходимо руководствоваться статьей 112 ТК РК, где указано, что оплата производится с учетом условий, определенных трудовым и коллективным договорами, но не ниже 1 МЗП. Таким образом, перед начислением заработной платы сотрудникам, не работающим по причинам простоя необходимо назначить новый вид начисления.

Для этого в первую очередь требуется создать новый вид расчета со способом расчета По минимальной заработной плате и определить порядок налогообложения и отражения в учете (раздел Зарплата – Справочники и настройки).

Простой без оплаты — не уменьшает норму, так как работодатель не оплачивает этот период.

В случае простоя без оплаты, т.е. когда работники отправлены в неоплачиваемый отпуск у них остается право на предоставление личного вычета в размере 1 МЗП даже за те периоды, когда не имели начислений.

Для сохранения и переноса вычета по ИПН на периоды, в которых у сотрудников появится облагаемый доход, необходимо чтобы в настройках учетной политики по налоговому учету была установлена опция Предоставлять разрешенный вычет в месяце отсутствия дохода.

Дни карантина определены как доп.выходные дни, т.е. идет уменьшение нормы рабочего времени.

Чтобы не вносить корректировки в производственный календарь и, как следствие, в общие графики работы сотрудников (их может быть большое количество) для корректировки нормы рабочего времени по сотрудникам, находящимся «в простое» можно воспользоваться индивидуальными графиками работы, где определить какие дни являются рабочими, а какие выходными (раздел Зарплата — Учет времени).

Простой без оплаты (не уменьшает норму, работодатель не оплачивает).

В случае простоя без оплаты, т.е. когда работники отправлены в неоплачиваемый отпуск у них остается право на предоставление личного вычета в размере 1 МЗП даже за те периоды, когда не имели начислений.

В данном случае для таких работников оформляется документ Отпуск без сохранения оплаты или Отпуск без сохранения оплаты списком.

Основные нормы ТК РФ, регулирующие простой, — это ст. 72.2 ТК РФ «Временный перевод на другую работу», дающая определение простоя, и ст. 157 «Оплата времени простоя». Из этих статей следует, что простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Один из видов простоя — по вине работника, и очевидное его отличие от простоя по вине работодателя или по независящим от сторон обстоятельств — это неоплачиваемость. Без сомнения, это связано с виновностью работника в возникновении простоя.

Связанный материал Простой по вине работодателя: когда нужны причины № 01 / 2016

См. статью «Простой по вине работодателя: когда нужны причины»

Но тут уже ощутим недостаток правового регулирования — не дано определение вины. Отметим, что понятие «вина» весьма часто упоминается в ТК РФ, но только в ст. 233 «Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора» говорится о виновном противоправном поведении, выраженном в форме действий или бездействия. Применительно к простою остается неясным, каким образом должна выражаться вина работника — в форме прямого умысла или также неосторожности, в форме только действия или бездействие тоже может считаться виновным.

Возможно, законодатель не конкретизировал понятие вины работника применительно к простою именно для широты толкования в зависимости от конкретной ситуации. И вряд ли поведение работника, виновного в простое, должно быть исключительно противоправным.

Поэтому вполне логично считать, что вина работника может выражаться как в действиях (сломал оборудование), так и в бездействии (не произвел манипуляции, необходимые в соответствии с технологическим процессом, что повлекло выход оборудования из строя). Также вина может иметь форму как умысла (нарочно испортил материалы), так и неосторожности (нечаянно). Конечно, чаще простой по вине работника возникает по его неосторожности. Сложно представить, что работник нарочно создает ситуацию, в которой он не только лишается оплаты труда, но и рискует вовсе быть уволенным за умышленное нарушение трудовых обязанностей.

Связанный материал Когда работники обжалуют дисциплинарные взыскания № 01 / 2017

См. статью «Когда работники обжалуют дисциплинарные взыскания»

Другой вопрос: по каким причинам может возникнуть простой по вине работника. Вряд ли тут применимы экономические и технологические причины. Экономические причины простоя (ухудшение спроса, недостаток финансирования и т.п.) чаще имеют внешний характер или зависят от работодателя (не заключили своевременно контракты, не продлили лицензию, довели предприятие до банкротства). Технологические причины (изменение параметров и места расположения производства, изменение логистики и т.п.) зависят от инициативы работодателя.

А вот по организационным причинам простой по вине работника вполне может возникнуть: например, ответственный сотрудник не подготовил своевременно выезд бригады на объект (не оформил документы, не организовал проезд и т.п.), в результате чего на некоторое время и сам остался без дела, и другие сотрудники тоже. Или же работник, ошибочно мотивируя свои действия самозащитой трудовых прав, просто отказался выполнять работу (подробнее см. ниже).

Не вызывает сомнений возможность простоя по вине работника в связи с техническими причинами (поломка оборудования, автоавария по вине сотрудника и т.п.).

Следует отметить и то, что действия (бездействие) работника, вызвавшие простой по вине работника, одновременно могут являться и основанием для наложения дисциплинарного взыскания.

Связанный материал Тонкости отстранения от работы № 05 / 2013

См. статью «Тонкости отстранения от работы»

Иногда работодатель не знает, что делать в определенной ситуации — объявить ли работнику простой по его вине или же отстранить от работы. Работодатель может не уделять должного внимания разнице между этими действиями, поскольку между рассматриваемыми правовыми инструментами есть некоторое сходство:

Нельзя считать простоем период обоснованной самозащиты трудовых прав (апелляционное определение Свердловского областного суда от 23.08.2016 по делу № 33-14229/2016).

В упомянутом судебном акте описана очень интересная ситуация. Истица работала дистанционно главным бухгалтером организации. Работодатель задолжал ей заработную плату на срок более 15 дней. На этом основании она подала заявление о приостановлении работы в порядке ч. 2 ст. 142 ТК РФ. Работодатель в ответ издал приказ об объявлении сотруднице простоя по ее вине в связи с тем, что она необоснованно отказалась от исполнения трудовых обязанностей. Но суд не признал этот период простоем по вине работника и взыскал с работодателя средний заработок истицы за тот период, пока она не работала и ожидала выплаты зарплаты.

Отмена дисциплинарного взыскания не влечет незаконность простоя (апелляционное определение Пермского краевого суда от 01.07.2015 по делу № 33-6645). Было установлено, что в нерабочее время истца его служебный автомобиль увяз в снегу, при вытаскивании автомобиля он был поврежден. Работодатель отправил машину в ремонт, на водителя наложил дисциплинарное взыскание и объявил ему простой по вине работника на время ремонта автомобиля.

Работнику удалось отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания по формальным основаниям — в связи с нарушениями работодателем процедуры. В отмене простоя работнику суд отказал, поскольку основания возникновения простоя и вина истца подтверждены документально, отмена дисциплинарного взыскания по формальным основаниям не влечет неправомерность объявленного работнику простоя по его вине.

* * *

Какие можно сделать выводы из судебной практики? Практика подтверждает, что работодатели зачастую не видят разницы между простоем по вине работника и отстранением от работы, путают причины простоя и причины отстранения от работы. Это приводит к печальным последствиям для работодателя: не только отмена приказа, но и взыскание среднего заработка за период незаконного простоя.

Интересна ситуация, когда работник осуществляет самозащиту трудовых прав. Если эти действия работника обоснованы, то простой по вине работника неправомерен. А если работник не имел повода для самозащиты трудовых прав, время его безделья можно объявлять простоем по вине работника.

Выше мы говорили о взаимосвязи дисциплинарного взыскания и простоя по вине работника. Но последний пример практики показывает, что эти меры воздействия на работника связаны только причинами их применения. Несоблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания и его отмена не влечет «автоматически» незаконность простоя. Верно будет и обратное утверждение: отмена неверно оформленного простоя не повлечет отмену правомерно наложенного дисциплинарного взыскания.

• Свежие
• Посещаемые

Основная сложность, связанная с простоем, заключается в том, что трудовое законодательство не определяет предельный перечень обстоятельств, которые могут стать причиной приостановки деятельности компании. При этом эксперты напоминают, что причиной объявления простоя могут быть лишь обстоятельства временного характера. Но ни минимальный, ни максимальный период простоя законом не ограничен. Поэтому приостановка деятельности может быть как краткосрочной, так и длительной (объявленной на неопределенный срок). Срок простоя может продлеваться.

Такой простой может быть связан, например, с отсутствием заказов.

Он оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, которая определяется за предшествующие простою 12 календарных месяцев.

Конкретный размер оплаты устанавливается коллективным договором, положением об оплате труда, трудовым договором.

Приказ о простое: образец

Если приостановка работы возникла по вине работодателя или внешних факторов, сотрудникам, отправленным в вынужденный отпуск, начисляется не менее 2/3 от оклада в течение всего периода бездействия. В трудовом договоре может быть предусмотрена другая сумма, важно, чтобы она превышала установленный законодательством размер выплат или была ему равна.

Если виновник возникшей ситуации сотрудник, работодатель не обязан выплачивать зарплату.

Компания «Проверка труда» консультирует по всем вопросам, касающимся простоя по независящим причинам, а также оказывает правовое сопровождение реорганизации работы на предприятии.

Если принято решение о временном приостановлении деятельности отдельного сотрудника, подразделения или всей компании, работодателю необходимо:

• проинформировать коллектив или отдельных лиц о ситуации;
• утвердить изменения в рабочем графике;
• определить порядок оплаты такого периода.

Все эти моменты нужно зафиксировать документально, поэтому составляют приказ о вынужденном простое.

Нередко работодатели не обращают внимания на мелкие детали, влияющие на правильность оформления простоя с юридической точки зрения, вследствие чего при судебных разбирательствах суд выносит им обвинительное решение, даже если вина в приостановлении деятельности компании лежит на сотруднике.

Какие ошибки наиболее «популярны»:

Вынужденный простой на производстве должен быть оформлен и оплачен надлежащим образом, в противном случае работодатель, если вина лежит на нем, может быть привлечен к административной ответственности. Конкретного перечня документов нет, но самое главное, что должно быть в обязательном порядке – это приказ, т.к. на его основании определяется время приостановления деятельности и рассчитывается заработная плата сотрудникам.

Трудовой кодекс определяет его, как временное приостановление трудовых процессов в организации по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Перечень возможных причин законодателем не устанавливается, но любое объективно препятствующее продолжению трудовой деятельности событие является такой причиной:

• стихийное бедствие;
• издание нормативных актов, препятствующих продолжению деятельности;
• отсутствие необходимых материалов;
• поломка оборудования.

Причины бывают:

• по вине работодателя;
• не зависящие от сторон;
• по вине сотрудников.

Важным признаком является временный характер остановки: когда причины устранят, работа продолжится.

Вынужденный простой: правила применения

Распоряжение о приостановке составляется по форме, утвержденной в организации. Законодательно установленной и рекомендованной формы не существует.

В документ включают информацию:

• обоснование остановки работ. Укажите одну из четырех причин: экономического, технологического, технического или организационного характера, не конкретизируя более точно;
• момент начала;
• момент окончания. Если установить точный момент затруднительно, напишите «до устранения причин»;
• перечень сотрудников или подразделений, которых распоряжение касается;
• порядок оплаты;
• допустимо указать, выходят ли сотрудники на работу в указанный период или могут остаться дома. Период является рабочим временем, поэтому персонал должен находиться на рабочих местах. Отсутствие без разрешения приравнивается к прогулу. Но если необходимости присутствия работников нет, организация вправе отдельно указать в распоряжении, что сотрудники не обязаны в этот период находиться на рабочем месте.

Сотрудники, которых распоряжение касается, знакомятся с ним под подпись.

Если в акте о начале приостановки указана дата окончания, издавать дополнительные документы, знаменующие возвращение к работе, не требуется. Простой прекращается автоматически с истечением указанного срока. Если конкретной даты окончания в распоряжении нет, работодатель оформляет акт о прекращении.

Прекратить можно как для всех сотрудников, которые были отстранены от работы, так и для отдельных их групп — в зависимости от производственной ситуации и потребности.

Утвержденной рекомендуемой формы распоряжения об окончании не существует, поэтому работодатель вправе исходить из принятых у него форм внутренних документов.

В документе следует указать:

• реквизиты документа, которым объявлена приостановка;
• основания введения и указание на то, что производственная деятельность возобновляется;
• дату возврата к работе;
• перечень сотрудников, которые возвращаются на рабочие места.

Всех вызванных на работу сотрудников уведомляют и знакомят с документом под подпись.

В свободной форме по правилам, принятым в организации. Отразите пункты:

• реквизиты документа о начале приостановки;
• порядок оплаты: исчисляется ли она от среднего заработка или от тарифной ставки;
• как начисляется: например, вместе с очередной зарплатой;
• перечень сотрудников, которых касается приказ об оплате.

Каждый из работников, чьи интересы затрагивает документ, знакомится с ним под подпись.

Простой в табеле учета рабочего времени

Оформление простоя по вине работодателя: пошаговая процедура

Соглашение о конфиденциальной информации

Срок действия медкнижки

Предварительный медосмотр при приеме на работу

Временная приостановка работы (простой) может возникнуть как по вине работодателя или работника, так и по причинам, на которые не могла повлиять ни одна из сторон. Вина работника может заключаться, например, в поломке станка или прибора, из-за которой работать на нем стало невозможно. Вина работодателя может заключаться в том, что не организовал необходимым образом процесс труда, из-за чего возник простой.

Также простой может возникнуть из-за причин, на которые ни работник, ни работодатель не могли повлиять. Например, контрагент не выполнил свои обязательства по договору (не поставил необходимые материалы и т.д.), деятельность компании была приостановлена из-за отзыва лицензии, возникли природные катаклизмы (наводнения, снегопады, ураганы и т.д.).

Факт простоя должен быть зафиксирован. Работник должен информировать работодателя о возникновении простоя, который был вызван поломкой или другими причинами, составив уведомление в свободной форме.

Оформление простоя по независящим причинам в целом не отличается от оформления простоя по вине работника или работодателя. После получения сообщения о простое от работника, работодатель должен составить приказ о простое. Данный документ составляется в свободной форме.

Приказ о простое (образец мы приведем в конце статьи) должен содержать следующую информацию:

• даты начала и окончания простоя. Так как определенную дату окончания простоя часто установить довольно сложно, она может не указываться;
• причина, из-за которой возник простой;
• если на момент, когда работодатель заполняет приказ, уже известно, кто виноват в возникновении простоя, это необходимо указать;
• необходимо указать поименно всех работников, их должности, или указать структурные подразделения компании (например, отдел, цех), в отношении которых объявляется простой;
• размер оплаты времени простоя (оплата будет отличаться в зависимости от того, по чьей вине возник простой);
• указать, необходимо ли присутствие на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой, или на время простоя им разрешается не выходить на работу (в данном пункте также рекомендуется указать поименно всех работников или структурные подразделения).

С приказом о простое нужно ознакомить под подпись всех работников организации, на которых он распространяет свое действие (то есть тех работников, в отношении которых объявляется простой).

Если простой распространяется на все предприятие в целом, то в течение трех рабочих дней о простое необходимо уведомить службу занятости. Затем на работников заполняются листки учета или акты о простое.

Контракт

Трудовой договор

Ответственность работника и нанимателя

Наименование должностей и профессий

Отпуска и свободные дни

Норм о простое в Трудовом кодексе РФ немного. По статье 72 ч. 2 можно узнать, что простой – это остановка (временная) по причине технологического, технического, экономического или же организационного характера. А по статьям 22 и 56 работодатель должен обеспечить всех своих сотрудников занятостью согласно договору. В том случае, если не выполняется указанная обязанность, работодатель обязан производить оплату во время простоя.

Существует три вида простоя по Трудовому кодексу:

1. По вине работника.
2. По причинам, которые не зависят от работодателя или работника.
3. По вине работодателя.

Оплата простоя зависит от его вида. На практике определить причину простоя иногда довольно сложно. Но этот вопрос обязательно нужно решить, так как неверная установка причины простоя скажется на работодателе. По решению суда ему придется возместить моральный ущерб и осуществить доплаты. А если работник обратился в трудовую инспекцию, то будут наложены штрафные санкции.

Перечень причин простоя:

1. Объединение, ликвидация или разделение подразделений фирмы – организационные причины простоя предприятия.
2. Модернизация, полная или частична замена оборудования, поломка – технологическая причина.
3. Реализация на практике новых методов производства или усовершенствование старых.
4. Тяжелое матположение работодателя, несоблюдение договора контрагентами, финансовый кризис – это экономические причины.

Основной критерий простоя на предприятии (алгоритм оформления и оплата зависят от его вида) по вине работодателя – это его бездействие, умышленное или случайное пренебрежение предпринимательскими рисками. При этом работодатель должен сам доказать отсутствие или наличие обстоятельств простоя.

Правила поведения пользователей на сайте

Если опираться на судебную практику, то можно выделить несколько причин простоя, при которых виновных нет:

1. Погодные условия – повышенные или пониженные температуры, задымление и т. д.
2. Неисправность оборудования, на котором работает сотрудник (при отсутствии умышленной порчи). Если же поломка произошла по вине работника, то именно он будет виновен в простое.
3. Приказы государственных органов.

Это причины, при которых простой не является виной работника или работодателя. Во всех остальных случаях виновник есть, и его нужно определить.

Отдел кадров на предприятии должен подготовить комплект документов, которые будут подтверждать законность введения режима простоя. Из судебной практики можно почерпнуть информацию: при принятии решения об установлении режима простоя работодатель должен иметь в виду, что должны быть документы, подтверждающие необходимость введения этого положения. Если их не будет, то простой может быть признан судом необоснованным.

В Трудовом кодексе нет упоминаний о том, чтобы работники присутствовали на своих местах во время объявленного простоя. Но есть нюанс – простой входит в рабочее (согласно статье 91, части 1 ТК) время. Время отдыха регламентируется статьей 107 Трудового Кодекса. Поэтому работник не может использовать время простоя на свое усмотрение и покинуть рабочее место.

Нужно учитывать, что приказ о простое должен подписывать только руководитель предприятия или уполномоченное лицо. В том случае, если его подпишет неуполномоченное лицо, приказ и простой оказываются незаконными. Если обратиться к судебной практике, то можно найти немало случаев. Например, когда приказ издавался с подписью директора организации. А после досконального изучения оказалось, что у него полномочий для этого не было, так как на предприятии ранее было введено конкурсное управление. И право издавать приказ имеет только конкурсный управляющий.

Разберем структуру приказа о простое.

Для начала необходимо указать основание. То есть, причины простоя. Можно описать обстоятельства, препятствующие продолжению работы или указать пункт распорядительного документа, которым компании рекомендовано (предписано) приостановить работу.

Далее надо указать круг работников, кому объявлен простой (это могут быть все или часть сотрудников организации), и срок простоя (можно указать конкретные даты начала и окончания простоя или его введение до особого распоряжения).

Кроме этого, необходимо указать вид простоя – по независящим от работника и работодателя причинам, а также порядок оплаты простоя (об этом подробно рассказано далее).

Кроме вышеуказанного, в приказе о вынужденном простое по независящим причинам можно привести и другую информацию, которую работодатель сочтет необходимой.

Помимо этого, можно издать еще один приказ – о введении простоя на продленный срок. Или же внести изменения в уже имеющийся.

Приказ об оплате простоя по вине работодателя

Для того чтобы правильно рассчитать оплату простоя, следует достоверно зафиксировать время его начала и окончания. Для этого необходимо оформить:

1. Акт о простое.
2. Служебную записку от руководителя подразделения.
3. Приказ об объявлении простоя.
4. Проставить в табеле учета рабочего времени отметки периода.

Оформление и оплату вынужденного простоя по независящим причинам в период пандемии можно проводить при соблюдении требований указов о нерабочих днях.

Если по смыслу указов работодатель должен отправить работников на нерабочие дни с сохранением зарплаты, то оформлять это надо именно как нерабочие дни и платить зарплату.

Если работодатель имеет право продолжать деятельность в период коронавируса, но не может обеспечить работников всем необходимым для выполнения трудовых функций, то можно издавать приказ о простое.

Поскольку причины различны, отличаются и документы, инициирующие его введение.

Например, если продолжать трудовую деятельность невозможно из-за того, что произошла поломка оборудования, сотрудник, курирующий работу на оборудовании, направляет начальству докладную записку о случившемся.

Этим он сообщает о необходимости ввести простой. Докладную записку предваряет акт, которым сотрудники, работающие с оборудованием, фиксируют поломку и невозможность продолжения трудовой деятельности.

Вне зависимости от причины приостановки оформляется приказ об объявлении простоя. Докладная станет основанием для издания распоряжения и прикладывается к нему.

В течение трех дней с момента остановки работ организация обязана уведомить службу занятости о приостановке и причинах — это правило установлено п. 2 ст. 25 закона № 1032-1 от 19.04.1991.

Форму уведомления следует уточнить в службе занятости, расположенной по месту нахождения работодателя. Уведомление необходимо, если работодатель останавливает производство полностью или в значительной части.

Если работа остановлена только для отдельных сотрудников, уведомлять службу занятости не требуется.

Распоряжение о приостановке составляется по форме, утвержденной в организации. Законодательно установленной и рекомендованной формы не существует.

В документ включают информацию:

• обоснование остановки работ. Укажите одну из четырех причин: экономического, технологического, технического или организационного характера, не конкретизируя более точно;
• момент начала;
• момент окончания. Если установить точный момент затруднительно, напишите «до устранения причин»;
• перечень сотрудников или подразделений, которых распоряжение касается;
• порядок оплаты;
• допустимо указать, выходят ли сотрудники на работу в указанный период или могут остаться дома. Период является рабочим временем, поэтому персонал должен находиться на рабочих местах. Отсутствие без разрешения приравнивается к прогулу. Но если необходимости присутствия работников нет, организация вправе отдельно указать в распоряжении, что сотрудники не обязаны в этот период находиться на рабочем месте.

Сотрудники, которых распоряжение касается, знакомятся с ним под подпись.

Утвержденной рекомендуемой формы распоряжения об окончании не существует, поэтому работодатель вправе исходить из принятых у него форм внутренних документов.

В документе следует указать:

• реквизиты документа, которым объявлена приостановка;
• основания введения и указание на то, что производственная деятельность возобновляется;
• дату возврата к работе;
• перечень сотрудников, которые возвращаются на рабочие места.

Всех вызванных на работу сотрудников уведомляют и знакомят с документом под подпись.

Вопрос оплаты урегулирован статьей 157 ТК РФ. Сумма зависит от того, по чьей вине остановились работы:

• если по вине работодателя, работнику выплачиваются две трети от его средней заработной платы. Для исчисления учитываются все выплаты, которые получает сотрудник, в том числе тарифная ставка, премии, надбавки;
• если ни одна сторона в приостановке работ не виновата, оплата составляет 2/3 от тарифной ставки или оклада работника, без каких-либо надбавок — такое вознаграждение ниже, чем при вине работодателя;
• остановка по вине коллектива оплате не подлежит.

Вопрос оплаты допустимо урегулировать приказом о введении простоя либо отдельным распоряжением.

В свободной форме по правилам, принятым в организации. Отразите пункты:

• реквизиты документа о начале приостановки;
• порядок оплаты: исчисляется ли она от среднего заработка или от тарифной ставки;
• как начисляется: например, вместе с очередной зарплатой;
• перечень сотрудников, которых касается приказ об оплате.

Каждый из работников, чьи интересы затрагивает документ, знакомится с ним под подпись.

Кризисы и сбои в производстве случаются часто даже на крупных предприятиях. Это может происходить по независящим от людей обстоятельствам или стать следствием халатности руководства.

Закон предусмотрел возможность оформить в таких случаях простой на предприятии с целью сохранения рабочих мест после восстановления привычного режима труда.

Как оформить простой по вине работодателя и что в это время должны делать сотрудники – эти вопросы требуют подробного изучения.

Пошаговая инструкция как оформить простой:

1. Руководство принимает решение о простое, если таковой вводится по его вине. В иных случаях начальству только остается признать факт вынужденного простоя.
2. Издается приказ, уведомляются сотрудники.
3. Отправляются данные о простое в службу занятости населения.

• Если деятельность приостанавливается по инициативе работодателя, то обязательно издается приказ или распоряжение о дате начала простоя и его продолжительности.
• Определить окончание простоя не всегда удается заранее, поэтому об его окончании сообщается отдельным документом.
• В приказе должны быть следующие сведения:

• дата начала и окончания временной приостановки деятельности (если она известна);
• причины остановки трудового процесса и виновное лицо;
• список сотрудников, на которых распространяется простой;
• порядок расчета зарплаты за этот период;
• необходимость выхода или разрешение отсутствовать на рабочем месте.

Документ подписывается руководителем организации или его доверенным лицом. Отсутствие подписи может быть поводом для признания простоя незаконным.

Образец приказа о приостановке:

Похожие записи:

• Сколько лет СПБ в 2021 году
• Перемены доя воспитателей в 2021 году
• Премия сотрудникам МВД в 2021 году