Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу на 15 минут». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
В ТК РФ нет определения, что такое опоздание на работу. Существует общий термин — нарушение дисциплины.
Подписывая трудовой договор, работник дает добровольное согласие исполнять свои обязанности, участвуя в производственном процессе по правилам работодателя. Работодатель устанавливает режим труда и отдыха на вверенном ему предприятии. Режим — это элемент трудовых правил. Их обязательное соблюдение и есть трудовая дисциплина.
Опоздание на работу — дисциплинарный проступок, связанный с невозможностью выполнять свои обязанности по причине отсутствия на рабочем месте в рабочее время.
Сотрудник постоянно опаздывает. Что можно сделать?
Поскольку в законодательстве нет самого определения, то нет и официального перечня уважительных (неуважительных) причин опоздания на работу. В то же время за многократное неисполнение работником своих обязанностей (по причине опоздания в том числе) и при отсутствии на то уважительных причин ему грозит увольнение (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
В этой ситуации говорить о том, какие причины объективно могут считаться уважительными, следует исходя из обычаев делового оборота. Оправданием опоздания могут быть:
- болезнь самого сотрудника;
- болезнь (смерть) близких родственников;
- авария, изменение (нарушение) расписания на транспорте;
- сложные погодные условия;
- иные чрезвычайные обстоятельства.
Подтверждением того, что указанные события действительно имели место, могут служить медсправки, справки из транспортных организаций, отметки на авиа- и железнодорожных билетах, справка из гидрометеослужбы или жилуправления об аварии в доме.
Если работодатель после предоставления такого рода подтверждающих документов не требует от работника иных письменных пояснений, можно считать, что причина опоздания признана им уважительной и мер дисциплинарного воздействия не последует.
- Наказание сотрудника за регулярные опоздания — право, но не обязанность работодателя.
- Руководство, принимая решение о дисциплинарном взыскании, должно учесть:
- систематичность опозданий и наличие их негативного влияния на работу;
- уважительность причины опозданий;
- факт ознакомления работника с режимом его труда;
- грамотность проведения процедур привлечения к дисциплинарной ответственности, в т.ч. при увольнении за очередной проступок.
Что считается опозданием по Трудовому кодексу?
-
Оплата больничных по уходу за детьми до 8 лет 100% от среднего заработка. Изменение с 1 сентября 2021 года
3,9 тыс. 0
Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. То есть поздний приход на работу либо на свое рабочее место без уважительных причин следует рассматривать как нарушение режима рабочего времени.
В режим рабочего времени включается не только время начала и окончания работы, но и время перерывов в работе. Общий режим рабочего времени для работников организации закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка. Для сотрудников, режим работы которых отличается от общих правил, распорядок рабочего времени закреплен в трудовом договоре.
Понимая, что иногда бывает сложно предусмотреть непредвиденные ситуации в дороге, руководители предприятий зачастую соглашаются не применять наказания, если отсутствие на рабочем месте длится не более 5 -10 минут. Но если человек проявляет хроническую непунктуальность, возникает потребность наказать сотрудника за опоздание и пренебрежительное отношение к работе.
\r\n\r\n
Какие документы работодатель вправе потребовать от работника при приеме на работу?
\r\n
\r\nРаботодатель вправе потребовать, а работник обязан предъявить:\r\n\r\n
- \r\n\t
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству;
- страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
- документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
- справку о наличии (отсутствии) судимости — если в соответствии с законом на такую работу не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость (например, это касается педагогической деятельности, образования, воспитания, развития несовершеннолетних и др.);
- справку об отсутствии административного наказания за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача — если в соответствии с законом на такую работу не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических или психотропных веществ.
\r\n\t
\r\n\t
\r\n\t
\r\n\t
\r\n\t
\r\n\t
\r\n
\r\n\r\n
В отдельных случаях работодатель вправе потребовать дополнительные документы. Например, при поступлении совместителя на работу с вредными и (или) опасными условиями труда к другому работодателю такой работник обязан предъявить справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Работники, поступающие на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей должны предоставить медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в «северных» районах и местностях.
Какие документы работодатель вправе потребовать от работника при приеме на работу?
Работодатель вправе потребовать, а работник обязан предъявить:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству;
- страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
- документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
- справку о наличии (отсутствии) судимости — если в соответствии с законом на такую работу не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость (например, это касается педагогической деятельности, образования, воспитания, развития несовершеннолетних и др.);
- справку об отсутствии административного наказания за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача — если в соответствии с законом на такую работу не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических или психотропных веществ.
В отдельных случаях работодатель вправе потребовать дополнительные документы. Например, при поступлении совместителя на работу с вредными и (или) опасными условиями труда к другому работодателю такой работник обязан предъявить справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Работники, поступающие на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей должны предоставить медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в «северных» районах и местностях.
Чаще всего работодателю приходится сталкиваться с таким проступком как опоздание. Под ним понимается отсутствие сотрудника на месте в рабочее время, то есть в тот период, когда он должен, согласно договору, исполнять свои обязанности. Под прогулом также понимается отсутствие сотрудника, но между этими двумя нарушениями дисциплины есть весьма существенная разница. Она выражается в следующем:
- Длительности. Прогулом считается отсутствие сотрудника, длящееся более 4 часов подряд. Следовательно, задержка от 1 минуты до 4 часов – это опоздание.
- Способе фиксации. Прогул обязательно отмечается в табеле, опоздание – только при использовании пропускной системы.
- Тяжести проступка. Прогул трудовым законодательством отнесен к грубым нарушениям дисциплины, опоздание – к незначительным.
- Мере наказания. Увольнение за опоздание на работу, в отличие от прогула, не предусмотрено, за это следуют более мягкие наказания: замечание или выговор.
За один проступок может быть только одно наказание ст. 193 ТК РФ . И применить его можно в течение месяца после того, как обнаружат нарушение. В этот срок не входит болезнь, отпуск работника и время, за которое профсоюз выскажет мнение насчёт проступка. Если же с момента обнаружения проступка прошло полгода, виновника наказывать уже нельзя.
Когда работодатель зафиксировал опоздание, он сам решает, что делать. Увольнение — это крайняя мера. Кроме неё есть несколько других не самых приятных вариантов ст. 192 ТК РФ .
В соответствии с нормами трудового законодательства задержка на любое количество времени вне зависимости от его продолжительности является нарушением трудовой дисциплины. Понятия опоздание в ТК РФ не отражено, однако по общему правилу любое появление на месте осуществления трудовой деятельности позже установленного срока считается опозданием.
В рамках ст. 192 ТК РФ, работодатель за нарушение трудовой дисциплины, к которому относится опоздание, имеет право применить следующие виды дисциплинарных наказаний:
- Замечание, которое оформляется в случае незначительного нарушения трудовой дисциплины.
- Выговор, при повторном нарушении условий трудового распорядка или при единоразовом серьезном нарушении трудовой дисциплины.
- Увольнение, при многократном и систематическом нарушении внутреннего трудового распорядка, вне зависимости от последствия совершения таких проступков.
Работодатель может назначать дисциплинарную ответственность по своему усмотрению, привлечение сотрудника к ответу не является строго определенной обязанностью, это всего лишь право.
Трудовое право не предполагает назначение какой-либо материальной ответственности к сотруднику-нарушителю, за исключением случаев лишения премиальных выплат. Если работодатель по какой-то причине ввел систему штрафов, то его могут привлечь к административной ответственности за несоблюдение норм трудового законодательства, так как заработная плата является неотъемлемой частью осуществления трудовой деятельности.
К приказу об увольнении прикладываются различные документы, подтверждающие основания – акты опоздания, замечания и выговоры. При увольнении работника за опоздания, в трудовой книжке делается соответствующая пометка.
Иногда руководители ошибочно предполагают, что опоздание и прогул – это одно и то же. Но это не так.
Основные отличия рассмотрим в таблице.
Критерии Опоздание Прогул Классификация Нарушение Серьезное нарушение Временные рамки Отсутствие работника на его рабочем месте от 1 минуты до 4 часов Неявка на рабочее место или отсутствие без уведомления начальства 4 часа и более Наказание Замечание, выговор, увольнение (уволить за одно опоздание нельзя) 1 прогул = увольнение Где фиксируется В пропускной системе (если таковая имеется) В табеле учета рабочего времени Особенности оформления Составляется объяснительная записка, Акт об опоздании, приказ о взыскании Руководитель вправе не требовать объяснений от нарушителя и не составлять какие-либо акты. Он может издать приказ и по своей инициативе и уволить сотрудника Согласно Трудового Кодекса РФ, уволить работника за 1 опоздание нельзя. В случае если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину, то руководитель вправе уволить нерадивого работника по своей инициативе согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ.
Последовательность действий в таком случае следующая:
- При первом опоздании сотрудник обязан написать объяснительную записку, где он сообщит причину своего поступка и приложит к документу имеющиеся справки. Это необходимо сделать в течение 48 часов.
- Если в течение 2 дней работник не предоставил соответствующую записку и отказался от любых объяснений, в присутствие 3 свидетелей составляется Акт об отказе объяснений.
- Если причина неуважительная, то составляется Акт об опоздании. Этот документ должны подписать 2 свидетеля, которые подтверждают факт нарушения.
- Если нарушение выявил руководитель подразделения, который не имеет права назначать меру наказания, он пишет рапорт на имя своего руководства и прикладывает необходимые документы.
- После этого руководитель компании назначает дату и время разбора, куда приглашают всех причастных лиц.
- На основании составленного акта и проведенного разбора, на предприятии издается приказ, в котором будут указаны санкции, применяемые к нарушителю.
- После этого необходимо ознакомить с приказом работника, к которому применяется взыскание. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то составляется соответствующий акт, который подписывают 3 свидетеля.
- Второе опоздание оформляется аналогично первому.
- При третьем опоздании руководитель может уволить работника по своей инициативе. При этом в трудовой книжке следует указать следующую причину «Систематическое нарушение трудовой дисциплины».
Опоздание на работу по Трудовому кодексу
Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:
- по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
- если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
- после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
- применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
- сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.
Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника. Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен. Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.
Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде. А ведь этот документ имеет юридическую важность. Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности. Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.
Многие работники считают, что 15 минут «погоды не сыграют». Более того, часто они утверждаются во мнении что такой подход вполне допустимая практика, за которую не должно следовать каких-либо санкций.
Но на практике все обстоит по-другому. Дело в том, что опоздание даже на одну минуту может считаться дисциплинарным проступком. Здесь главное правильно применять предусмотренные трудовым кодексом, а также локальными документами санкции. Правильная последовательность действий будет такой:
За первое опоздание труженику целесообразно сделать устное замечание. С работника нужно взять письменное объяснение. Иначе вы просто не сможете доказать, что факт нарушения присутствовал.
Следующий раз такое замечание следует оформить письменно. Пишется в виде письма произвольной формы на имя работника. Письменное объяснение нарушителя обязательно. Желательно подкрепить протоколом рассмотрения нарушения.
Если замечание не подействовало – работодатель вправе объявить нарушителю выговор. Здесь потребуется провести полноценное служебное расследование. По итогам расследования нужно издать приказ о привлечении виновника к ответственности.
Если все предыдущие меры не помогли и безосновательные опоздания продолжаются, можно объявить еще один выговор. После этого уволить сотрудника за систематическое нарушение трудовой дисциплины. В качестве основания – все предыдущие предупреждения и взыскания.
Помните, факт нарушения нужно не только установить, зафиксировать, но и доказать. Тут важно мнение и объяснения всех причастных. Наказание должно быть поэтапным по возрастающей. Промежуток между первым и последним взысканием должен быть меньше года.
Конечно, самый простой способ избежать штрафных санкций от работодателя, вне зависимости работаете вы официально или нет, это просто не нарушать установленный на предприятии распорядок дня. Но если все же нарушили, следует учитывать такие нюансы, благодаря которым можно снизить риск остаться без части зарплаты:
- иметь аргументы, что проступок возник не по вашей вине. Желательно подкреплять их доказательствами;
- рассматривать потенциальные нарушения сразу, до момента, когда их донесут начальству;
- искать компромиссные решения. Например, за счет отработки этого времени после окончания работы. Как вариант, предусмотреть подобные условия в трудовом распорядке;
- не боятся обращаться в профсоюз, трудовую инспекцию, прокуратуру в случае необоснованного снятия части зарплаты.
Гораздо проще все это делать, если труженик легально устроен на работу. Для тех же, кто получает деньги «в конвертах» эти механизмы не будут иметь должного эффекта. Тут подойдут исключительно двухсторонние договорённости с работодателем.
Помните, самый простой способ избежать штрафа – ничего не нарушать. А если нарушили, предъявите уважительную причину, почему так случилось.
Терять часть своей зарплаты мало кому хочется. Тем более, если такая процедура ничем не предусмотрена, а введена из-за желания работодателя. Если вас оштрафовали незаслуженно, такое решение можно оспорить:
- Вышестоящему руководителю. На практике это допустимо, когда вы работаете в филиале. Жалобу можно писать руководству материнской компании.
- Профсоюзной организации. Это может быть местный либо региональный профсоюз, членом которого вы являетесь.
- Трудовую инспекцию. Здесь, кроме жалобы, может потребоваться документальное подтверждение, что вас действительно безосновательно оставили без зарплаты.
- В прокуратуру. За их представлением будут выполнены тщательные проверки, по итогам которых выносится решение. Это быстро и достаточно действенно.
- В суд. Никто не запрещает работнику сразу обращаться в суд. Но такая процедура может оказаться весьма длительной.
Помните, если вы действительно были наказаны безосновательно, молчать не стоит. Ведь где гарантия, что в будущем подобное не повторится.
Поддержка трудовой дисциплины – трудное и ответственное бремя работодателя. Но если его игнорировать, очень скоро все это отразится на производительности труда, отношении ваших подчиненных в коллективе, качестве обслуживания клиентов.
Поэтому, упускать этот момент нее стоит. И в этом деле ключевым является момент оформления факта нарушения. Для этого используют:
- электронные системы фиксации прохода (по карточкам);
- камеры видеонаблюдения на входе в офис;
- журналы регистрации входа и выхода с работы;
- периодические проверки наличии сотрудников на рабочих местах кадровой комиссией компании.
Имея независимые подтверждающие факт задержки документы, можно приступать к оформлению нарушения. Тут все нужно делать последовательно и письменно.
Помните, мало привлечь нерадивого сотрудника к ответственности. Нужно об этом еще и сообщить остальным. Чтобы каждый понимал, чем может закончится его небольшая шалость.
Работник постоянно опаздывает на работу — что делать?
Руководители, беспокоящиеся о своем предприятии, иногда заставляют оставаться после окончания рабочего дня и отрабатывать пропущенное время. Преследуя благую цель, работодатель рискует стать ответчиком по иску за неоплату внеурочного времени.
Собираясь отучить сотрудника от плохой привычки, нужно помнить, что все взыскания должны быть зафиксированы документально.
По каждому опозданию стоит вносить записи в личные дела персонала, а затем, в случае неспособности приходить на работу вовремя, увольнять человека по статье.
Если шеф собственным примером показывает, насколько важно приходить вовремя, требовать подобного отношения от подчиненных – естественное дело.
На многих предприятиях также действует негласное правило – не уходить с работы раньше руководителя.
Собственный пример – хороший повод задуматься об отношении к работе и перспективах для карьеры, однако при отсутствии заинтересованности в том, чтобы снискать уважение шефа, метод не действует.
Если в организации действует пропускная система, установить время прихода и ухода работника не составит труда. Если руководство регулярно отслеживает соблюдение графика работы и реагирует, в следующий раз сотрудник вряд ли рискнет задержаться дома на лишние 15 минут.
Простая беседа с опоздавшим – пустая трата сил и времени.
Если руководитель ценит свое время, он найдет способ донести до каждого трудоустроенного, что отсутствие на работе в рабочее время – прямой путь к увольнению.
Периодически практикуется увольнение злостного нарушителя, с доведением информации об этом до каждого. Тот, кто не намерен терять работу, постарается избавиться от вредной привычки опаздывать.
Как избежать штрафов за опоздание на работу и сохранить авторитет перед руководством. Подробнее о видах дисциплинарных наказаний и тех, кого нельзя уволить за прогулы.
Каждому человеку хоть раз в своей жизни доводилось опаздывать на работу по разным причинам. Одних, руководство прощало после такого случая, а других строго наказывало, выписывая штрафные санкции. Зачастую все зависит от вида профессии и самого начальства.
Опоздания. Как наладить трудовую дисциплину
Взыскание может быть нескольких вариантов, например:
- Предупреждение (замечание). Например, озвучивание сослуживцу в любой форме, будь то устно или письменно.
- Выговор (нематериальное наказание). Для побуждения рабочего к пунктуальности и выполнению трудовых обязанностей.
- Увольнение (разрыв договора, контракта). Будь-то работодатель или администрация, не важно, начальство в любой момент может потребовать прерывание договора с подчиненным.
Каждому сотруднику важно понимать, что он должен действовать согласно должностных инструкций, которые подписал, устраиваясь на работу. Взыскания не применяются в том случае, если сотрудник не виновен в своем опоздании.
Другие случаи депремирования сотрудника
Многих интересует вопрос, может ли быть выписан штраф за опоздание на работу? Кроме взысканий, которые прописаны трудовым кодексом, есть случаи и неофициальных «наказаний». Они могут быть в трудовом договоре компании.
Например:
- Лишение премии (что есть своеобразным штрафом за опоздание на работу).
- Отработка (в праздничные или выходные дни).
- Рассмотрение, и анализ поведения на общем собрании.
Наказание сотрудника частичным лишением заработной платы недопустимо – это нарушение рамок закона. Так как ни один работодатель не имеет права изымать штрафы работникам за опоздание с их зарплаты (фиксированной ставки), не смотря на количество опозданий (см. также — Средняя зарплата по России: Санкт-Петербург, Москва, регионы).
Кода подчиненные не однократно не являются вовремя на трудовом месте, начальство вынуждено принимать меры наказания. Одних сразу увольняют, а более ценных специалистов строго наказывают, выписывая штрафы за прогулы.
Такого не пунктуального человека ограничивают в премии. Фиксируя все в специальных документах.
Коллективное и трудовое соглашение.
Положения о выплате труда.
Различные дополнительные договора.
Когда у подчиненного нет никакого желания выплачивать штраф за опоздание на работу, желательно срочно обратится к юридическому лицу (дабы доказать правоту). Ведь только квалифицированный специалист может доказать правоту невиновного человека.
Когда человек находится на рабочем месте, он обязан подчиняться уставу предприятия и расписанию трудового дня. Сотрудник не имеет права приходить на работу, когда ему захочется (исключение, если должность предусматривает свободный график).
Некоторые несознательные работники полагают, что небольшое опоздание не повлечет за собой никаких последствий. Но это заблуждение. Для начала разберемся, что считается опозданием.
Некоторые руководители допускают опоздание работников до 5 или 15 минут. Но это на усмотрение начальства. Тем не менее если такие нарушения будут систематическими, то рано или поздно работодателю надоест такое халатное отношение к трудовому распорядку.
В Трудовом Кодексе о понятии «опоздание» ничего не сказано. Его называют иначе – нарушение дисциплины.
Рассмотрим примеры опозданий:
- Отсутствие сотрудника в начале рабочего дня;
- Позднее возвращение работника с обеденного перерыва;
- Уход с рабочего места по личной инициативе без предупреждения кого-либо;
- Уход сотрудника с работы до того как окончился рабочий день.
Каждый работник при приеме на работу подписывает трудовой договор, где прописаны все правила предприятия и трудовой распорядок дня.
Если в этом договоре нет пункта об опозданиях, или работник по каким-то причинам не был письменно ознакомлен с правилами пребывания на рабочем месте, его привлекать к ответственности нельзя. В противном случае он может обратиться в суд.
Распорядок рабочего времени присутствует практически в каждой организации. Этот документ устанавливает часы работы компании, а также указывает время занятости человека. Если для сотрудника не предусмотрен индивидуальный график, то он должен приходить вовремя. Задержка без уважительной причины до 4 часов — это то, что считается опозданием.
Умышленное отсутствие человека на предприятии более 4 часов является прогулом. Данный проступок будет рассматриваться как несоблюдение трудового режима, но более существенное, чем опоздание. За прогул руководитель имеет все основания уволить подчиненного, а за небольшую задержку – нет.
Увольнение может последовать даже за однократный прогул. Эта мера наказания предусмотрена статьей №81 п.6 ТК РФ.
Факт длительного отсутствия человека на работе фиксируется документально:
- Составляется акт о неявке сотрудника на работу;
- Запрашивается письменное объяснение причины прогула.
Если подчиненный не хочет пояснять что-либо, руководитель пишет акт об отказе от объяснений. Трудовое законодательство позволяет директору уволить человека за прогул без предупреждения и составления актов. Уведомление о расторжении трудового договора отправляется по почте.
Однократная задержка является незначительным нарушением внутреннего распорядка предприятия. Следовательно, руководитель не может уволить человека за данный проступок. На практике встречаются ситуации, когда это правило не соблюдается, и с сотрудником расторгают трудовой договор.
Работодатели часто допускают ошибки при попытке уволить работника с занимаемой должности за опоздание:
- Директор увольняет подчиненного за второе опоздание, однако факт первого нарушения не был письменно зафиксирован;
- Сотрудник задержался дважды, но с момента первого проступка прошло более 1 года;
- Общее время опозданий суммируется и заносится акт о прогуле;
- Одно опоздание из двух имело уважительный повод.
Встретившись с несправедливостью, работник имеет право обратиться в суд и защитить свои интересы. Если одна из перечисленных ошибок была допущена руководителем, судья вынесет решение в пользу истца.
20.01.2020 Можно ли уволить за опоздание на работу?
В Трудовом кодексе отсутствует четкое определение опоздания на работу. Однако согласно статье 189 Трудового кодекса определяются правила дисциплины труда, по которым несвоевременное прибытие причисляется к нарушению трудового распорядка . При трудоустройстве работник подписывает трудовой договор, которым закрепляет свои обязанности соблюдать внутренний распорядок и трудовую дисциплину, даже если у него длится учебный период. Трудовая дисциплина — свод правил на предприятии, которые должен соблюдать любой работник. Согласно этому опоздание считается серьезным дисциплинарным проступком, ведь его должностные обязанности не выполняются по причине его отсутствия. Кроме того, Трудовой кодекс гласит, что отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов можно квалифицировать как прогул, за который уже может последовать увольнение по статье.
Опоздание — это отсутствие работника на своем рабочем месте в период рабочего времени. У каждой организации установлен свой режим работы — начало и окончание рабочего дня, а также обеденные и технологические перерывы. Нарушать рабочий режим не допускается.Опозданием принято считать:
- задержка начала рабочего дня более чем на 5 минут;
- самовольное продление обеденного перерыва;
- покидание рабочего места без веской причины и без предупреждения.
В случае опоздания на 4 и более часов, работодатель имеет полное право уволить работника по статье ТК РФ , поскольку такое опоздание может быть отнесено к прогулу. В трудовой книжке нарушителя делается соответствующая запись, которая может негативно сказаться на его дальнейшей карьере. Поэтому многие руководители позволяют уволиться по собственному желанию, чтобы не портить карьерное развитие бывшего работника. Однако следует помнить, что если работодатель не зафиксировал опоздание работника, то оно не может считаться проступком.
В законодательстве нет четкого определения причин, считающихся уважительными или неуважительными. Однако есть ситуации, которые расцениваются как смягчающие или отягчающие обстоятельства и могут значительно повлиять на размер дисциплинарного взыскания за опоздание на работу.Уважительными причинами или обстоятельствами, смягчающими наказание, считаются:
- болезнь работника;
- болезнь или смерть близкого родственника;
- погодные условия, не позволяющие добраться до места работы;
- аварии и внеплановые изменения расписания общественного транспорта;
- иные чрезвычайные ситуации.
Чтобы подтвердить весомые обстоятельства, необходимо приложить к объяснительной доказательства невозможности прибыть вовремя — медицинские справки, проездные билеты, справки метеослужбы и т. д. Однако если руководство не требует написание объяснительной от провинившегося, это значит, что причина опоздания признана уважительной.
Согласно статье 192 Трудового кодекса в случае несвоевременного прибытия к работнику могут быть применены замечание, выговор или увольнение. Рассмотрим их подробнее.Если провинившийся не предоставил доказательств веской причины задержки, то на первый раз ему делают замечание в устной форме, но документально зафиксируют данный факт. Порядок оформления замечания прописан в статье 193 Трудового кодекса. Однако если опоздание повторится, следующим шагом будет выговор.
Что считается опозданием на работу
Уволить работника можно только после того, как работнику делали замечание и выговор, но он продолжает опаздывать на работу. Однако стоит помнить, что согласно ТК РФ возможно увольнение по статье и при первом проступке, если оно затянулось на срок более 4-х часов. То есть работник, систематически опаздывающий на 10 минут, может быть также уволен по статье.Кроме того, существуют группы лиц, которых запрещено увольнять даже при самых строгих нарушениях:
- беременные женщины;
- родители, имеющие детей возраста до трех лет;
- родители-одиночки детей возраста до 14 лет.
Согласно трудовому законодательству существуют только три меры наказания — замечание, выговор и прекращение трудовых отношений. Однако на деле работодатели применяют и другие санкции к провинившимся работникам.К непредусмотренными санкциям относятся:
- лишение премии или ее части;
- назначение отработки пропущенных часов в выходные и праздничные дни;
- вынесение вопроса об опоздании на публичное собрание.
Если человек склонен опаздывать, при приеме на работу стоит приготовиться к следующим мерам со стороны администрации, причем не всегда законным.
Руководители, беспокоящиеся о своем предприятии, иногда заставляют оставаться после окончания рабочего дня и отрабатывать пропущенное время. Преследуя благую цель, работодатель рискует стать ответчиком по иску за неоплату внеурочного времени. Собираясь отучить сотрудника от плохой привычки, нужно помнить, что все взыскания должны быть зафиксированы документально. По каждому опозданию стоит вносить записи в личные дела персонала, а затем, в случае неспособности приходить на работу вовремя, увольнять человека по статье.
Наказать за опоздания на работу
Если в организации действует пропускная система, установить время прихода и ухода работника не составит труда. Если руководство регулярно отслеживает соблюдение графика работы и реагирует, в следующий раз сотрудник вряд ли рискнет задержаться дома на лишние 15 минут.
Простая беседа с опоздавшим – пустая трата сил и времени. Если руководитель ценит свое время, он найдет способ донести до каждого трудоустроенного, что отсутствие на работе в рабочее время – прямой путь к увольнению. Периодически практикуется увольнение злостного нарушителя, с доведением информации об этом до каждого. Тот, кто не намерен терять работу, постарается избавиться от вредной привычки опаздывать.
В связи с тем, что неявка на работу к началу смены не относится к серьезным нарушениям, наказание за него может быть исключительно дисциплинарным:
- замечание (в случае однократной задержки);
- выговор (если проступков было 2 и более);
- строгий выговор (нарушения носят систематический характер);
- увольнение (постоянные задержки при отсутствии причин, которые могли бы рассматриваться как уважительные).
Внимание! Если сотруднику удается предъявить доказательства тому факту, что он не смог прибыть на работу вовремя по серьезной причине, дисциплинарное наказание не назначается.
Замечание — самый нестрогий вид наказания за проступок работника. Оно может выражаться как в устной, так и в письменной форме. Замечанием ограничиваются, если сотруднику удалось убедить начальство в уважительности причин задержки. Замечание применяется в течение полугода после инцидента или в течение месяца с момента его обнаружения.
Согласно российскому законодательству, работник может быть уволен после трех прогулов. Расторжение трудового договора совершается по определенному алгоритму. За первое опоздание выносится замечание, после этого следует выговор, и лишь после третьего прогула возможно увольнение с пометкой в трудовой книжке «За нарушение трудовой дисциплины».
Как законно наказать рублем за опоздания
Обязанности выполняются по правилам работодателя, который устанавливает режим труда в организации. Подписание трудового договора — это согласие на соблюдение правил трудового распорядка. Если договор подписан не был, считается, что работника не познакомили с правилами организации, а значит, отсутствие его в течение любого срока опозданием или прогулом считаться не может.
Увольнение невозможно и в случае, если не удалось документально подтвердить, что сотрудник действительно нарушил режим предприятия и отсутствовал на рабочем месте.
Применение взысканий за систематическое отсутствие на месте в рабочее время в обязанности руководства не входит, однако оно не запрещено ТК РФ. В ТК РФ не прописано и то, какие причины опоздания могут считаться уважительными. Поэтому степень «уважительности» определяет сам работодатель.
Как правило, к уважительным относятся причины, на которые человек не мог повлиять, например:
- сбой в работе общественного транспорта, например, из-за аварийной ситуации или погодных условий;
- стихийные бедствия;
- внезапное ухудшение состояния в связи с болезнью;
- смерть или болезнь близкого родственника.
Руководитель имеет право потребовать документальные подтверждения причин задержки. В этом случае можно предъявить справку из медицинского учреждения, запись с видеорегистратора и т. д.
Важно! Снизить размер зарплаты или наложить штраф за опоздание руководитель права не имеет. Если это происходит, руководство организации можно привлечь к административной ответственности.
Задержка, которая длилась более 4 часов, считается прогулом. Прогул понимается как серьезное нарушение дисциплины и работодатель имеет полное право уволить человека даже если он не явился на службу однократно.
Увольнение происходит по следующему алгоритму:
- подготовка документов, которые подтверждают факт проступка;
- подготовка приказа об увольнении;
- ознакомление нарушителя с приказом. На это дается три рабочих дня.
Справка! Несмотря на то, что начальство имеет право уволить работника за прогул, на практике это происходит редко. Гораздо чаще начальство ограничивается письменным выговором. Увольнение происходит при неоднократных нарушениях или в случае, если предыдущие дисциплинарные взыскания не дают нужного результата.
Уволенный работник имеет право обратиться в суд и потребовать, чтобы решение работодателя было оспорено. Он должен доказать, что расторжение трудового договора произошло незаконно, например, он опоздал по причинам, на которые не имел возможности повлиять и имеет возможность это доказать. Если суд сочтет, что увольнение было незаконным, работника обязаны восстановить на работе.
Внимание! Дисциплинарное наказание может сниматься досрочно, если работник перестал нарушать трудовую дисциплину и стал более дисциплинированным после первого замечания.
- Что считается опозданием на работу
- Опоздание по уважительной причине
- В чем отличия опоздания от прогула
- Наказание за опоздания
- Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание
- Ошибки, которые могут допустить руководители при попытке увольнения
- Заключение
Похожие записи: