Восстановление на работе через суд сроки

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Восстановление на работе через суд сроки». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

При восстановлении сотрудника нужно сделать 2 категории выплат:

• Зарплата за период вынужденного прогула. Рассчитывается на основании средней зарплаты сотрудника. Сначала находится среднесуточный доход (совокупный доход работника за текущий год делится на число дней с начала года), а затем показатель умножается на количество дней вынужденного прогула.
• Компенсация за моральный ущерб. Выплачивается только в том случае, если сотрудник указал соответствующее требование в иске. Точный размер компенсации устанавливает суд.

Выплаты сотруднику отражаются в бухучете как зарплата. В сущности, это и есть зарплата, не полученная служащим вовремя по вине работодателя.

Как происходит восстановление сотрудника на работе

• Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьёй 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
• Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15.
• Эти разъяснения, относящиеся ко всем субъектам трудовых отношений, не были приняты во внимание судебными инстанциями.
• В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как-то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.
• К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьёй 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении 8 его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).

Важно! Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведённый в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Дело Иванова Верховный суд направил на пересмотр (№ 117-КГ 19-29 от 13.01.2020). Думаю, текст Определения суда, как нельзя лучше отразил справедливую позицию и будет способствовать более правильному и внимательному рассмотрению судами трудовых споров, речь в которых заходит о применении СИД.

С уважением,

ваша Оливия

Восстановление работника на работе по решению суда

Нужно ли заключать с восстановленным сотрудником новый трудовой договор? Нет, не нужно, поскольку работник восстанавливается на условиях ранее заключенного трудового договора.

В день принятия решения о восстановлении сотрудника необходимо издать приказ об отмене приказа об увольнении, с которым следует ознакомить сотрудника под подпись. Также нужно принять иные меры, которые необходимы для фактического допуска сотрудника к его прежней работе, т.е. компания обязана создать все условия и предоставить все необходимые для выполнения работы документы, оборудование, инструменты.

В этой связи хотим привести один случай из судебной практики. В данном споре незаконно уволенный директор был восстановлен на свою должность, при этом компания после восстановления предоставила ему только стол, стул и письменные принадлежности. Тогда он направил учредителю компании письмо с требованием предоставить печать предприятия, бухгалтерскую документацию, учредительные документы, ключи о помещений, сведения об открытых банковских счетах для выполнения обязанностей директора. Это требование выполнено не было и постановлением судебного пристава было возбуждено исполнительное производство в отношении компании на предмет исполнения решения суда о восстановлении гражданина в должности директора. Также с компании был взыскан исполнительский сбор в связи с тем, что она в срок, установленный для добровольного исполнения, не исполнила решение суда о восстановлении директора на работе (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 14.07.2015 по делу № 33-1675/2015).

Таким образом, формально отношение к восстановлению сотрудника на работе чревато неприятностями.

Работодателю нужно будет также внести соответствующие записи в ряд документов: личную карточку, трудовую книжку и табель учета рабочего времени.

Законодательством не определен порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении сотрудника. В этом случае, на наш взгляд, можно воспользоваться общими правилами — зачеркнуть запись об увольнении, сделанную в разделе XI личной карточки, а в разделе X «Дополнительные сведения» указать, что сотрудник восстановлен по решению суда, добавив реквизиты такого решения.

В трудовой книжке ничего зачеркивать нельзя. Иcправления делаются через признание соответствующей записи недействительной, т.е. необходимо аннулировать ранее сделанную запись об увольнении (п. 30 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225). Для этого в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе», а в графе 4 делают ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении.

Кстати, работник может потребовать дубликат трудовой книжки без «порочащей» информации об увольнении. В этом случае компания обязана будет его оформить (п. 33 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225).

Что касается табеля учета рабочего времени, то в отношении этого документа ясно лишь одно – что период, прошедший с момента увольнения до момента восстановления, считается вынужденным прогулом и должен отражаться в табеле с цифровым кодом «ПВ» или цифровым кодом 22 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Однако нигде не сказано, как быть с табелями, которые уже были оформлены и сданы, то есть с табелями за прошлые месяцы. Например, не ясно, нужно их корректировать или нет? Если корректировать необходимо, то каким образом: вносить в них изменения/дополнения или оформить корректирующие табели? Если можно сдавать корректирующие табели, то по всем сотрудникам или достаточно создать их только в отношении восстановленного работника?

Мы считаем, что оптимальным вариантом является составление корректирующего табеля, в котором будут указаны данные только по восстановленному сотруднику.

Ну и, наконец, несколько слов о новой форме СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п. Обязанность по ее представлению в отделение ПФР у работодателей появилась с начала текущего года. В этой форме отражаются сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (о приеме, увольнении и т.д.).

Соответственно, при восстановлении работника, сведения об увольнении которого были занесены в этот отчет, возникает вопрос: нужно ли представлять корректирующие сведения в отношении восстановленного сотрудника? В этом случае необходимо снова подать СЗВ-ТД за соответствующий месяц. В нем должны быть указаны первоначальные сведения, которые требуется отменить. При этом в графе «Признак отмены записи сведений о приеме, переводе, увольнении» следует проставить знак «X» (п. 2.6 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п).

При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).

Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, то это пособие подлежит зачету (п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Поэтому если сумма выходного пособия, которую получил сотрудник, окажется выше суммы среднего заработка за период вынужденного прогула, то компанию не будут обязывать что-либо выплачивать восстановленному работнику (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу № 33-4742/2015).

При расчете среднего заработка, полагающегося восстановленному работнику, возникает одна проблема: законодательством не определено, какие именно дни нужно оплачивать – рабочие или календарные. Именно поэтому суды подходят к этому вопросу каждый раз по-своему. Одни считают, что среднедневной заработок нужно умножать на количество календарных дней (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2016 по делу № 33-12418/2016, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 10.11.2014 по делу № 33-8541/2014, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.2014 № 33-20322/2014 по делу № 2-2256/2014), другие – на количество рабочих дней (постановление Президиума ВС Республики Калмыкия от 09.11.2016 № 44Г-11/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2016 по делу № 33-18526/2016).

Если суд не определил сумму заработка, то компания исчисляет ее самостоятельно, и сама же принимает решение, каким подходом ей руководствоваться. Мы считаем, что более правильным является расчет исходя из количества рабочих дней.

Далее возникает другой вопрос: есть ли четко установленный срок, в течение которого необходимо выплатить сумму среднего заработка? Положениями законодательства такой срок не установлен. Поэтому многие специалисты считают, что в этом случае деньги выдаются в ближайший день выплаты заработка по предприятию. Однако суды считают, что обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).

Теперь рассмотрим особенности учета данной выплаты в целях налогообложения.

У работодателя также может возникнуть обязанность по возмещению восстановленному работнику судебных расходов (например, на юриста). Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ. Таким образом, сумма возмещения работнику расходов по оплате услуг представителя на основании решения суда относится к судебным расходам.

Согласно пп. 10 п. 1 ст. 265 НК РФ судебные расходы относятся к внереализационным расходам для целей налога на прибыль. В данном подпункте не конкретизировано, что речь идет о судебных расходах исключительно по спорам с контрагентами или юридическими лицами. Поэтому по данному основанию можно учитывать и судебные расходы (в частности, расходы на представителя в суде), компенсируемые работникам на основании решения суда.

Однако, по мнению официальных органов, данные расходы (наряду с расходами на возмещение работникам морального вреда) не могут рассматриваться для целей налогообложения прибыли как экономически обоснованные расходы. Подобная позиция содержится в письмах Минфина РФ от 24.01.2007 № 03-04-06-02/6, от 30.03.2005 № 03-03-01-02/100. Более свежих разъяснений по данному вопросу не имеется. Принимая во внимание наличие этих писем, у налогоплательщиков, учитывающих для целей налога на прибыль компенсируемые работникам расходы на оплату услуг представителя в суде, возникают налоговые риски.

Анализ судебной практики показал, что судебных споров по данному вопросу крайне мало, а те, что имеются, решены в пользу налогоплательщиков (см., например, спор, рассматриваемый в постановлении ФАС Дальневосточного округа от 25.03.2013 № Ф03-747/2013, вывод всех трех инстанций по вопросу учету для целей налога на прибыль компенсации работнику расходов на представителя – в пользу налогоплательщика). Это может свидетельствовать о том, что на практике данная ситуация редко вызывает споры между проверяющими и налогоплательщиками.

Таким образом, на наш взгляд, компании имеют право учитывать для целей налога на прибыль расходы по оплате работнику услуг представителя на основании решения суда.

А нужно ли облагать сумму, выданную в счет возмещения сотруднику судебных расходов, НДФЛ и страховыми взносами? Нет, не нужно. В отношении НДФЛ есть прямая норма, освобождающая данный вид выплат от НДФЛ, – это п. 61 ст. 217 НК РФ. В отношении страховых взносов аналогичной нормы нет, однако обязанность по исчислению взносов отсутствует в силу того, что возмещение судебных издержек осуществляется в рамках не трудовых, а гражданско-процессуальных отношений (письмо ФНС России от 12.05.2017 № БС-4-11/[email protected]).

У работника, который считает, что его уволили незаконно (вне зависимости от основания, пусть оно и установлено трудовым законодательством), есть несколько вариантов действий:

1. Обжаловать увольнение в ГИТ. На основании обращения работника инспекция может провести внеплановую проверку и при установлении факта нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание (например, об отмене приказа об увольнении) и привлечь виновных лиц к административной ответственности (ч. 1 ст. 353, абз. 2, 15 ст. 356, ст. 360 ТК РФ).

2. Обратиться с заявлением (жалобой) о нарушении законодательства в прокуратуру. По результатам проверки прокурор вправе внести представление об устранении выявленных нарушений, возбудить производство об административном правонарушении. Кроме этого, прокурор может обратиться в суд с заявлением в защиту прав уволенного работника или вступить в судебный процесс и дать заключение по делам о восстановлении на работе (п. 1, 4 ст. 10, п. 2, 3 ст. 22, п. 1 ст. 24, п. 1 ст. 25, п. 1– 4 ст. 27, п. 3 ст. 35 Закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»).

3. Обратиться в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе либо изменении даты и формулировки причины увольнения, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Эти споры рассматриваются в порядке искового производства районными судами по месту жительства работника, либо по адресу работодателя, либо по месту исполнения трудового договора, если таковое в нем указано. Заявление подается в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 2 ст. 391, ч. 1 ст. 392, ст. 394 ТК РФ, ст. 24, 28, ч. 2, 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ).

Для работодателя основанием для восстановления работника в прежней должности является решение суда. Такое решение должно быть исполнено немедленно (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). Поэтому исполнительный лист по данному решению выдается работнику еще до вступления решения суда в законную силу (абз. 4 ст. 211 и абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ).

Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.

Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ).

Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности. То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т. д.

Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет. Однако восстановление работника в таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены и другие и если работник заявляет требование о восстановлении. А работники, как правило, в таких случаях просят взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Итак, если работодатель получил решение суда или исполнительный лист, он должен его сразу же исполнить.

Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 229-ФЗ)).

Обратите внимание

Если работодатель не исполнит требование, содержащееся в исполнительном документе, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.

При неисполнении требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ и устанавливает новый срок для исполнения (ст. 105 Закона № 229-ФЗ).

В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ст. 112 Закона № 229-ФЗ), а неисполнение работодателем требований исполнительного документа в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).

Восстановление работника оформляется приказом об отмене увольнения. Приказ лучше издать сразу, но не позднее следующего дня. Он издается в произвольной форме.

Приведем его образец.

Государственное бюджетное учреждение культуры

«Городская библиотека им. М. Горького»

(ГБУК «Городская библиотека им. М. Горького»)

Приказ № 24

г. Новгород 21 декабря 2019 г.

Во исполнение решения Ленинского районного суда от 20.12.2019 по делу № 33-651/2019

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Отменить приказ от 18.10.2019 № 15-у о прекращении (расторжении) трудового договора с библиотекарем И. И. Ивановой.

2. Допустить И. И. Иванову к исполнению трудовых обязанностей в должности библиотекаря с 22.12.2019.

3. Специалисту отдела кадров Васильевой В. В. известить И. И. Иванову об отмене приказа об увольнении и дате, с которой она должна приступить к работе, а также внести изменения в документы кадрового учета.

4. Бухгалтеру О. В. Голубевой выплатить И. И. Ивановой средний заработок за время вынужденного прогула в размере 45 000 руб. и компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб.

Основание: исполнительный лист по гражданскому делу № 2-1275/07 от 20.12.2019.

Директор Сидоров В. Д. Сидоров

С приказом ознакомлены:

Специалист ОК Васильева, В. В. Васильева

21.12.2019

Бухгалтер Голубева, О. В. Голубева

21.12.2019

Сотрудника нужно уведомить о том, что он может приступить к выполнению своих должностных обязанностей. Сделать это можно телеграммой с уведомлением. Если сотрудник участвовал в судебном заседании, возможно, он сам принес решение суда, поэтому после издания приказа сотрудника нужно с ним ознакомить.

При выходе сотрудника на работу работодатель должен обеспечить ему допуск к работе, а именно предоставить рабочее место и создать все необходимые условия для выполнения трудовых функций.

Обратите внимание

Если после увольнения работника его должность была сокращена, придется вновь ввести ее в штатное расписание, издав соответствующий приказ и утвердив новое штатное расписание.

Одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением сотрудника в прежней должности (а конкретно в день выхода на работу) работодателю нужно выплатить сотруднику средний заработок за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере, определенном судом (ст. 234 ТК РФ, Определение ВС РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).

Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, удержать его при восстановлении не получится. При этом согласно п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Дополнительную компенсацию при досрочном увольнении, по мнению судов, тоже можно зачесть в счет оплаты вынужденного прогула (см. Апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 04.08.2014 по делу № 33-2490). Выплаченные отпускные зачитываются при оформлении ежегодного оплачиваемого отпуска. По соглашению между работником и работодателем работник также может внести излишние выплаты в кассу организации либо перевести на ее расчетный счет.

Запись о восстановлении работника также нужно внести в его трудовую книжку и личную карточку. Запись об увольнении в трудовой признается недействительной. Так, в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлена на прежней работе», а в графе 4 делают ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении.

Оформляя восстановление работника, работодатель, тем не менее, имеет право решение суда обжаловать. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступит в законную силу после ее рассмотрения судом, если обжалуемое решение не будет отменено.

При отмене решения суда о восстановлении работника на работе трудовой договор с ним расторгается на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме Т-8, в котором делается запись о том, что работник уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении. Приказ о восстановлении работника отменять не нужно.

В трудовой книжке делается запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Признавать недействительной запись о восстановлении также не нужно.

Запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе делается и в личной карточке. При этом исправлять запись о восстановлении не надо. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

В последний рабочий день выплатите сотруднику зарплату за отработанный с момента восстановления период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы. Удерживать с сотрудника выплаченные за время вынужденного прогула суммы нельзя. Взыскать их можно будет только в судебном порядке.

Да, причем с хэппи-эндом для работников.

Так, недовольные своим сокращением пенсионеры подали коллективный иск к работодателю. Работодатель «забыл», что при сокращении сотрудников возраст не должен играть никакой роли. В суде же были рассмотрены личные дела уволенных сотрудников и тех, кто остался на работе.

И как раз у уволенных пенсионеров было больше стажа и опыта работы, имелись почетные грамоты и письменные благодарности от работодателя. Более молодые сотрудники имели более низкий уровень образования и профессиональной подготовки.

Как мы знаем, преимущественное право при сокращении остается за работниками, имеющими более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества.

Таким образом, обиженные пенсионеры выиграли процесс. Пенсионеры были восстановлены на своих прежних местах (Решение Белорецкого городского суда Республики Башкортостан от 26.02.2019 № 2-223/2019).

Коллективные иски, безусловно, выгодны работникам, нежели работодателям. Работодателю приходится более профессионально защищаться не от одного работника, а от группы лиц, что требует более высокого профессионального уровня и доказательной базы.

Когда приказ еще не приговор

Решение суда о восстановлении работника в должности в связи с незаконным увольнением и взыскании с работодателя в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). То есть основанием для восстановления работника в должности является решение суда. А значит, работодатель обязан сделать это не позднее следующего дня после вынесения решения.

При этом иногда возникает вопрос: следующим днем считается день после оглашения резолютивной части решения (т.е. сразу после судебного заседания) или после изготовления текста решения в полном объеме? Исходя из смысла ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению независимо от фактического наличия изготовленного судебного акта. Наличие изготовленного в полном объеме решения необходимо для исчисления срока на его обжалование в кассационной инстанции в соответствии со ст. 338 ГПК РФ.

Следовательно, не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда работодатель обязан осуществить следующие процедуры по восстановлению работника в должности: отменить приказ (распоряжение) об увольнении и допустить работника к исполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором; при посменной работе – включить его в график смен (ст. 106 Закона об исполнительном производстве).

Если уволенный обратился в суд и его иск удовлетворили, следует восстановление работника на работе в прежней должности на следующий за днем вынесения вердикта день.

ВАЖНО! Период, когда сотрудник по вине работодателя не работал, подлежит оплате как время вынужденного прогула по среднему заработку. Также он вправе требовать возмещения морального ущерба за это время.

Восстановление на работе по решению суда требует от организации выполнения следующих действий:

• издание приказов;
• внесение изменений в табели учета рабочего времени;
• изменение записи в трудовой книжке;
• произведение выплат;
• выход работника на свое рабочее место.

ВАЖНО! Если работодатель решит оспорить вынесенное решение о восстановлении на работе, он все равно должен будет произвести все перечисленные мероприятия. При этом подать жалобу в суд апелляционной инстанции.

Важным моментом, который должен знать каждый, кто столкнулся с нарушением своих трудовых прав, является срок для обращения в суд.

Часто работники путают срок исковой давности с общим сроком для обращения по трудовым спорам, который установлен в 1 год.

ВАЖНО! Срок восстановления на работе при незаконном увольнении составляет 1 месяц (см. статью 392 ТК РФ). И при пропуске данного срока будет сложно доказать суду его правомерность. Рассматривать исковое заявление будет районный суд по месту проживания истца.

Шаг 1. Издать приказ.

Первым делом работодатель обязан издать приказы об отмене ранее изданного приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника со всеми прежними условиями. На основании данного документа в дальнейшем будет вноситься соответствующая запись в трудовую книжку.

Определенная форма такого приказа отсутствует, поэтому он издается в свободной форме, но в нем должны быть указаны следующие моменты:

• дата и номер, под которым он будет вноситься в книгу регистрации приказов;
• реквизиты отмененного приказа об увольнении;
• Ф.И.О. сотрудника;
• должность;
• оплата труда (оклад или тарифная ставка);
• основание для восстановления — дата и номер судебного решения;
• Ф.И.О. и подпись руководителя организации.

Шаг 2. Внести изменения в табель учета рабочего времени.

Необходимо внести корректировки в табели учета рабочего времени, изменив код на ПВ или цифры 22. При невозможности подобных действий надлежит переделать другие табели.

Шаг 3. Внести изменения в трудовую книжку.

Восстановление также влечет внесение изменений в трудовую книжку по общим правилам. Для этого в трудовую вносится пометка о признании записи об увольнении недействительной и указывается, что работник восстановлен в прежней должности. Основанием будет являться приказ о восстановлении.

Кроме того, изменения вносятся в личную карточку.

Шаг 4. Произвести работнику необходимые выплаты.

Они производятся по решению суда на основании изданного приказа о выплате причитающихся сумм. К таким выплатам относятся: оплата за время вынужденного прогула; оплата больничных листов (если в период вынужденного прогула сотрудник болел); компенсация морального вреда, оплата судебных издержек (если он заявлял подобные требования).

Шаг 5. Допуск к работе.

Что характерно, обязанности по судебному решению возникают не только у работодателя, но и у работника. Главной его обязанностью является своевременная явка на рабочее место на следующий день после принятия решения судом. Если сотрудник не явится и не приступит к выполнению своих должностных обязанностей, он рискует быть вновь уволенным.

Помимо стандартных случаев увольнения, рассмотрим также некоторые частные случаи и их особенности. Наиболее часто встречаются следующие случаи:

• принятие другого работника;
• сокращение должности;
• ликвидация организации-работодателя.

Должность сокращена

Законодательно в данном случае предусмотрено следующее. Руководитель отменяет ранее изданный приказ о сокращении и возвращает в штатное расписание сокращенную единицу, а дальше в обычном порядке восстанавливает сотрудника на работе.

Особенности рассмотрения трудовых споров

В силу требований ч. 1 ст. 83 ТК РФ, основанием для увольнения недавно принятого сотрудника является судебное решение. По закону ему могут предложить другую работу в организации, и в случае отказа трудовые отношения с ним можно будет законно прекратить, выплатив компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка.

Предприятие ликвидировано

В случае ликвидации, когда фактическое исполнение невозможно, право на все законные выплаты у гражданина остается. При этом обязанность по этим выплатам должна быть возложена либо на ликвидационную комиссию, либо на иной орган, принявший решение о ликвидации.

Когда ликвидацию проводят из-за банкротства, то сотрудник может получить причитающееся только в порядке своей очереди на выплату задолженности.

Неисполнение решения суда работодателем подпадает под правонарушение, предусмотренное ст. 17.15 КоАП РФ, и грозит наложением административного штрафа на должностное лицо от 10 000 до 20 000 руб., на юридическое — от 30 000 до 50 000 руб.

При этом уплата штрафа не снимает с работодателя обязанности по восстановлению нарушенных прав.

В случае неисполнения судебного решения гражданин вправе обратиться к судебным приставам и потребовать принудить работодателя исполнить судебное решение. А время неисполнения расценивается как вынужденный прогул и, соответственно, подлежит оплате по среднему заработку.

Если сотрудник считает свое увольнение незаконным и хочет вернуться к работе, он вправе обратиться в суд (ст. 382 ТК РФ). Именно этот орган рассматривает споры о восстановлении на работе (ч. 2 ст. 391 ТК РФ). В ходе разбирательства возможны три варианта развития событий¹:

1. Работодатель не хочет продолжения спора и добровольно удовлетворяет требования сотрудника. В таком случае последний отказывается от иска (ч. 1 ст. 173 Гражданского процессуального кодекса РФ, далее – ГПК РФ). В этой ситуации работодатель осуществляет действия, аналогичные тем, которые мы ниже будем рассматривать для восстановления на работе по волеизъявлению организации.

2. В рамках судебного процесса стороны договариваются и подписывают мировое соглашение, по условиям которого сотрудник подлежит восстановлению на работе. В этом случае суд выносит определение об утверждении мирового соглашения, которым одновременно прекращается производство по делу (ч. 3 ст. 173 ГПК РФ).

Мировое соглашение – это документ, содержащий договоренности сторон, достигнутые в ходе судебного разбирательства (см. Пример 1). Как указывалось ранее, текст мирового соглашения утверждается судом путем вынесения определения. Компания с сотрудником могут установить дату выхода последнего на работу, размер выплачиваемого заработка за время вынужденного прогула и другие условия дальнейшего взаимодействия. От зафиксированных условий и будет зависеть исполнение воли сторон. Если организация не выполнит требования мирового соглашения, сотрудник вправе получить исполнительный лист и обратиться в службу судебных приставов. За несвоевременное восстановление сотрудника компания рискует понести дополнительные финансовые затраты.

Инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Этот контролирующий орган выполняет свои обязанности посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов о привлечении виновных к ответственности (абз. 2 ст. 356 ТК РФ). Если инспекция труда выявит нарушение прав работников, она выдаст компании предписание об устранении такого нарушения. Причем предписание будет для работодателя обязательным к исполнению, если организация не обжалует его (абз. 6 ст. 357 ТК РФ). Сроки исполнения предписания указываются в самом документе³.

Связанный материал Как подготовиться к проверке государственной инспекцией труда? № 10 / 2015

См. статью «Как подготовиться к проверке государственной инспекцией труда?» журнала № 10′ 2015

Отметим, что инспектор труда выносит предписание не о восстановлении сотрудника на работе, а об отмене приказа об увольнении (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2011 года, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 01.06.2011).

Если организация не согласна с решением инспектора, она может обжаловать его руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суд (ст. 361 ТК РФ). Зачастую работодатели оспаривают решения инспекторов по формальным признакам. Например, указывают на несогласованность проверки, нарушение порядка ее проведения. Но не всегда эти аргументы находят подтверждение и (или) принимаются судом. Приведем пример судебного решения.

Связанный материал Обжалуем итоги проверки инспекции труда № 07 / 2016 Связанный материал Судебное обжалование предписаний инспекции труда № 10 / 2017 Судебная практика

Работодатель не согласился с предписанием инспекции труда и обратился в суд. Истец аргументировал свои требования тем, что работник пропустил месячный срок для обращения за защитой своих прав, отсутствует согласование внеплановой выездной проверки с органами прокуратуры. Также организация указала, что инспекция превысила свои полномочия, поскольку она не наделена правом разрешения трудовых споров, а вопрос восстановления на работе является трудовым спором, разрешение которого отнесено к компетенции суда. Выслушав доводы всех сторон, суд отказал истцу и оставил предписание в силе. Все доводы работодателя были отклонены. Предписание о восстановлении сотрудника на работе суд посчитал правомерным, поскольку инспекция вправе устранять выявленные нарушения трудовых прав (решение Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 18.04.2016 по делу № 2-3025/16).

Если же организация не планирует оспаривать предписание ГИТ, то должна исполнить его в сроки, установленные в нем.

Зачастую работодатели совсем не готовы к тому, что уволенного сотрудника придется восстанавливать. И в момент расторжения трудового договора не ожидают, что спустя время специалисту нужно будет вновь предоставлять рабочее место и платить заработную плату. А ведь в период отсутствия работника ситуация в компании может измениться. Например, должность (штатная единица) уволенного сотрудника могут исключить из штатного расписания за ненадобностью или организацию вовсе признают банкротом. Рассмотрим спорные ситуации, которые чаще всего возникают на практике при восстановлении бывших подчиненных (Схема 2).

• Свежие
• Посещаемые

Раньше суды не считали обращение в ГИТ или прокуратуру уважительной причиной пропуска срока исковой давности, рассказывает Георгий Мжаванадзе из Baker McKenzie: «Это не мешает работнику вовремя обратиться в суд, а госорганы не разрешают индивидуальные трудовые споры». Все изменилось, когда Пленум Верховного суда принял Постановление от 29 мая 2018 года № 15. Как написано в п. 16, уважительной причиной пропуска срока является своевременное обращение в ГИТ или прокуратуру, которые выносят решение об устранении нарушений. Разъяснения касаются микропредприятий, но Верховный суд и нижестоящие инстанции применяют их ко всем работодателям, говорит Мжаванадзе. По словам юриста, суды по-разному оценивают и ответ госоргана, который может указать работодателю устранить нарушение, а может «отправить» в суд. Во втором случае некоторые суды считают, что подобный ответ не извиняет опоздания работника.

Длительность восстановления, превышенного ПС определяется принадлежностью судебного органа (арбитражный или гражданское делопроизводство).

Вне зависимости от типологии суда порядок восстановления будет един. Для этого необходимо:

1. Подать судебное ходатайство по восстановлению процессуального срока;
2. В то же время повторно отправить в суд жалобу (заявление) по которому был превышен срок подачи.

В арбитражном суде вопрос по восстановлению процессуально превышенного срока рассматривается в течение 5-ти суток (без привлечения сторон). В суде гражданской юрисдикции нет чётких временных рамок и вопрос будет решаться на ближайшем заседании с привлечением обеих сторон.

На этом основании эксперты полагают, что восстановить ПС в гражданском производстве проще. Так как по ходу арбитражного производства вся информация по движению дела и судебные акты опубликовываются в КАД (картотеке арбитражных дел).

Любое ходатайство в арбитражном судопроизводстве требует анализа процессуальных документов, которые в онлайн-режиме можно подгрузить через сервис «КАД Арбитр».

С другой стороны, в судопроизводстве общей юрисдикции для граждан возможны различные смягчения:

• в связи с болезнью;
• затяжной командировкой или по иным обстоятельствам непреодолимой силы.

Рассмотрим наглядный пример упрощённого восстановления, превышенного ПС в гражданском делопроизводстве по сравнению с арбитражными судами.

Ответчик смог восстановить срок апелляции в суде общей юрисдикции через 6 месяцев после его истечения. Мотивацией для столь долгой просрочки выступало его долговременное пребывание за границей, из-за чего о возбуждённом насчёт него разбирательстве ответчик уже узнал постфактум: когда закрыли его расчётный счёт.

В арбитражном же производстве ответчику не удалось восстановить пропущенный ПС из-за того, что переправлявшая кассацию транспортная компания не доставила документ вовремя. Арбитражный суд не счёл данную причину уважительной и ни продлил процессуальный срок.

Работник восстановлен: основания и спорные вопросы

Когда:

• апелляция была подана вовремя, но нарушила установленный порядок. Обычно это происходит, когда податель сначала направляет её в апелляционную инстанцию, из которой заявку возвращают ему назад. И только после этого заявителем жалоба подаётся в 1-ую инстанцию (пример, дело за номером А60-55732/2019);
• имеется судебная ошибка (обычно опечатка) со сроками обжалования или в вердикте отсутствуют данные по срокам обжалования (пример, дело за номером А41-35117/2019);
• податель (опекаемое им лицо: недееспособный родственник, несовершеннолетний ребёнок и тд.) пребывает на стационарном лечении (пример, дело за номером А27-25946/2017);
• жалоба по апелляции (строго до окончания срока подачи) передаётся посредством службы курьерской доставки, задержавшей транспортировку документа (пример, дело за номером А70-4558/2020);
• заявитель проживает в местности без покрытия интернета и не имеет технической возможности отслеживать публикации по его делу (пример, дело за номером имА19-2643/2014).

В случае, когда:

• заявитель находился в долгосрочной командировке (пример, апелляционное определение Московского городского суда от 10.09.19 г. по делу за номером 33-40867/2019);
• заявитель являлся временно нетрудоспособным (пример, дело за номером 33-4292/2021);
• лицо, участвующее в процессе, не было надлежаще (согласно нормативной процедуре) уведомлено о проведении заседания (пример, дело за номером 41-КГ20-22-К4);

Исходя из актуальной практики судопроизводства: да, являются. Однако из разъяснения Верховного Суда РФ, ясно, что судья, уведомлённый о каком-либо вмешательстве в штатный вход процесса в связи с «эпидемиологическими обстоятельствами» не должен принимать решение о переносе заседания сразу же, а детально разобрать все доводы предъявляемых причин.

К примеру, эпидемиологические (карантинные) ограничения не рассматриваются судом в качестве веских причин, объясняющих невозможность доставить участниками арбитражного процесса документацию в суд. Суды справедливо отмечают, что документы можно передать без личного присутствия в электронном формате или переслать по почте (пример, дело за номером А84-3828/2019). Однако следует учесть, что определение степени непреодолимости эпидемиологических обстоятельств во многом вариативно в каждом отдельном случае.

К примеру, суд принял сторону банковских сотрудников, вынужденных в связи с карантинными ограничениями перейти на удалённый формат работы, вследствие чего они не могли быть вовремя включены в реестр требований от должника (пример, дело за номером А60-68748/2019).

Уважительной причиной эпидемиологического характера, повлиявшей на вовлечённость участника в судебный процесс, судами признаётся наличие у того положительного теста на covid-19 (пример, дело номером А70-17332/2020).

Для получения положительного решения на запрос о продлении ПС необходимо не только представить обстоятельства, спровоцировавшие просрочку, но и аргументированно доказать их объективное влияние на невозможность своевременного совершения процессуального действия.

В отечественном судопроизводстве действует универсальный принцип по восстановления процессуального действия в случае, когда она было совершено в разумный срок просрочки с устранением причин, помешавших осуществить его вовремя. Негласно разумным считается срок просрочки до месяца.

Как правило, охотнее всего суды восстанавливают кратко превышенные сроки. К примеру, превышенные на сутки ПС почти всегда восстанавливаются.

В отечественной практике имеются случаи восстановления, превышенного на сутки ПС, без наличествующих в деле каких-либо объективных причинах по его продлению.

Такие случаи обычно возникают, когда отправленная в последний отмеренный день жалоба возвращается заявителю в связи с недополученной пошлиной. Если пошлину доплатить и повторно подать жалобу (заявление) на следующий день, суды, как правило, восстанавливают срок и принимают жалобу к рассмотрению.

Однако с учётом повсеместного внедрения системы электронного документооборота суды начинают всё активнее изучать не только дату отправления ходатайства о восстановлении ПС, но и конкретное время её подачи.

В судебной практике имеются случаи, когда жалоба загружалась в электронную приемную в 00 ч:00 мин:00 сек последнего нормативно отведённого дня. В этом случае жалоба считается поданной в срок, так как технически отчёт нового дня (01 сек.) ещё не наступил.

Исходя из анализа законодательства РФ следует, что увольнение работника считается законным при одновременном соблюдении со стороны работодателя трех условий:

• имеется основание для увольнения, предусмотренное Трудовым кодексом РФ;
• соблюден порядок увольнения;
• издан приказ об увольнении и имеется соответствующая запись в трудовой книжке.

В случае если хотя бы одно из данных условий не соблюдено возможно оспорить данное увольнение, однако данная процедура достаточно сложная, ведь итоговым решением по данному делу будет являться судебный акт.

Далее следует рассмотреть порядок восстановления на работе исходя из положений закона РФ, которые предусматривают, что восстановление на работе осуществляется в судебном порядке:

1. Осуществляется подготовка искового заявления и формирование доказательственной базы;
2. В последующем исковое заявление направляется в суд, работник отстаивает свою позицию в суде;
3. После судебного разбирательства необходимо получить судебный акт с отметкой о вступлении в законную силу;
4. После предоставления данного документа работодателю, последний отменяет свой приказ об увольнении;
5. Вноситься запись о недействительности увольнения в трудовую книжку работника;
6. Работник возвращается к своим непосредственным обязанностям.

Данный порядок отражает, как правильно восстановить работника по решению суда, при этом для решения данного вопроса следует обратиться к нашим опытным юристам и адвокатам по трудовым спорам.

Законодателем четко определены сроки для обращения работника, в судебные органы за защитой своих нарушенных прав.

По общему правилу строк установлен в 3 месяца с момента, когда работник узнал о нарушении со стороны работодателя.

В части незаконного увольнения законодателем определен специальный строк составляющий 1 месяц.

При этом следует обратить внимание, что в случае если работник пропусти срок для обращения в суд по уважительным причинам данный срок возможно восстановить. Вопрос о восстановлении срока решается судом, о чем работнику необходимо составить ходатайство о восстановлении пропущенного срока.

Неправомерно уволенному работнику следует обратить особое внимание на подготовку искового заявления.

В данном документе необходимо изложить все обстоятельства дела, связанные с незаконным увольнением, в чем выразилось неправомерность действии работодателя.

Кроме того, особое внимание необходимо уделить требованиям, которые Вы заявляете в суде, так как именно исходя из Ваших требований суд и будет принимать решение.

В случае удовлетворении исковых требований неправомерно уволенного сотрудника последний имеет право на взыскание с работодателя ряд компенсаций:

1. Заработная плата. Работник имеет право взыскать с работодателя заработную плату за период, когда он не осуществлял трудовую деятельность по вине работодателя, в связи с незаконным увольнением;
2. Компенсация морального вреда в случае удовлетворении требований о восстановлении на работе, судом в пользу работника взыскивается определенная сумма как компенсация морального вреда, ее размер вирируется исходя из нравственных страданий причиненных работнику;
3. Судебные расходы на адвоката. Не стоит забывать, что согласно гражданскому процессуальному кодексу с проигравшей стороны взыскиваются судебные расходы в пользу оппонента. В данном случае работодатель обязан будет компенсировать затраты на адвоката или юриста, выступающего в интересах работника.
4. Судебная практика по данному вопросу склоняется в пользу работника, ведь исходя из закона именно на работодателе лежит бремя доказывания правомерности увольнения и соблюдения всей процедуры увольнения работника.

г. Екатеринбург, пер. Отдельный, 5

остановка транспорта Гагарина

Трамвай: А, 8, 13, 15, 23

Автобус: 61, 25, 18, 14, 15

Троллейбус: 20, 6, 7, 19

Маршрутное такси: 70, 77, 04, 67

Действия работодателя выглядят куда сложнее, чем восстановленного работника. Если в организации нет отдела кадров, всем занимается руководитель, если есть – кадровик.

Что нужно сделать:

1. Составить приказ и ознакомить сотрудника с ним под роспись.
2. Внести изменения в табель учета рабочего времени.
3. Отменить записи об увольнении в трудовой книжке, заполнить личную карточку.
4. Допустить сотрудника к работе.
5. Выплатить все суммы по решению суда.

Рассмотрим каждый шаг детально.

Приказ о восстановлении сотрудника на работе должен содержать следующие сведения:

• название предприятия;
• Ф.И.О., должность руководителя;
• формулировки о признании предыдущего приказа недействительным, восстановлении работника в прежней должности, внесении исправлений в трудовую книжку;
• виды полагающихся работнику выплат;
• документ-основание – решение суда (дата, номер);
• дата составления;
• подписи сторон.

Сотрудника нужно ознакомить с приказом в течение трех дней с момента оформления.

Когда приказ будет оформлен, на его основании внесите исправления в трудовую книжку. В первой колонке указывается порядковый номер, во второй – дата, в третьей – формулировка «запись за (порядковый номер) недействительна, работник восстановлен на работе». Далее указываются реквизиты приказа.

Чтобы исправить личную карточку, зачеркните запись о прекращении договора, и сделайте пометку, что она недействительна, указав дату. Затем укажите, что сотрудник восстановлен в должности по решению суда, и ознакомьте его с записью под роспись.

Работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Если работник по уважительным причинам пропустил выше перечисленные сроки, то суд вправе принять решение о их восстановлении (ст. 392 ТК РФ).

Увольнение оформили неправильно — срок подачи иска не пропущен

Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) защищает права и законные интересы каждого работающего гражданина. В соответствии со ст. 392 ТК РФ каждый человек, несогласный с увольнением, вправе обратиться в судебную инстанцию для восстановления на работе и получения положенных выплат.

При этом важно соблюдение сроков. Вопросы, касающиеся незаконного увольнения, рассматриваются в течение месяца после лишения работника места. Исковое заявление относительно выплат подается в течение года.

Эти сроки могут быть продлены при наличии уважительной причины. Основанием для продления может стать:

• Пребывание в длительной командировке;
• Болезнь незаконно уволенного гражданина или его родственника;
• Другие причины, которые суд посчитает уважительными.

Ситуаций, когда увольнение признается незаконным, очень много. Каждый случай рассматривается в судебном производстве индивидуально.

Наиболее распространены следующие причины для восстановления:

1. Увольнение без законных оснований. Список оснований предусмотрен в ст. 81 ТК РФ. К ним относится ликвидация фирмы, сокращение штата, нарушение дисциплины и т.д. Работодатель должен доказать, что основание существовало по факту, а увольнение не является мерой воздействия за дисциплинарное взыскание.

2. Нарушение процедуры увольнения работника.

3. Увольнение отдельных категорий граждан. В частности, нельзя уволить беременную женщину, мать-одиночку или отцов, воспитывающих детей самостоятельно. Исключение – полная ликвидация компании.

4. Увольнение работника, находящегося в отпуске (в том числе и декретном) или на больничном.

Если гражданин уверен в том, что увольнение незаконно, для защиты своих прав необходимо пройти несколько этапов. Для начала составляется исковое заявление. Оно оформляется письменно и должно содержать:

• Наименование судебного органа;
• Идентификационные сведения о заявителе – ФИО, паспортные данные, адрес проживания, контактная информация;
• Данные работодателя – наименование организации, адрес, реквизиты, ФИО руководителя;
• Основание для подачи искового заявления;
• Детальное изложения сути дела;
• Список прилагаемых документов;
• Дату и подпись.

Необходимо описать в тексте документа, в какой период выполнялись обязанности, какую должность занимал истец в соответствии с трудовой книжкой. Помимо этого, указывается дата и номер изданного приказа об увольнении с описанием обстоятельств, ставших предпосылкой. Кроме того, прописывается собственное отношение к увольнению и требования к работодателю и суду.

Процедура восстановления при наличии исполнительного листа или решения суда происходит так:

1. Издание приказов об отмене приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника на работе, об осуществлении положенных выплат.

2. Ознакомление работника с приказом. Факт ознакомления подтверждается личной подписью. Если сотрудник отказывается подписать документ, составляется соответствующий акт.

3. Внесение соответствующей записи в трудовой книжке с указанием номера приказа.

4. Внесение корректировок в табель учета рабочего времени или оформление нового документа с верными данными.

5. Выплата компенсационных начислений, в том числе и за моральный вред.

6. Начало выполнения трудовых обязанностей.

В случае положительного решения судебного органа и удовлетворения искового заявления работодатель должен незамедлительно его исполнить. Гражданин, подавший иск, приступает к работе на следующий день после вынесения решения.

При этом не требуется ждать истечения десятидневного срока, как в большинстве судебных дел гражданского правового поля. Несмотря на это, стороны могут обжаловать решение суда, как и в других случаях, но до удовлетворения жалобы действовать будет первое постановление.

Иногда возможны сложности с восстановлением на прежнем месте работы. К примеру, бывают ситуации, когда в период отстаивания прав должность работника сокращается. В таком случае работодателя суд обяжет вернуть ее в штатное расписание. Это происходит в рамках отмены приказа о сокращении и введении должности в документацию.

Похожие записи:

• Оформить в собственность дом на участке СНТ
• Пенсионный возраст в Узбекистане в 2021
• Что нужно сделать чтобы получать пенсию за родственника